2025

SATURA RĀDĪTĀJS

TERMINI

KOPSAVILKUMS

IEVADS

1. SITUĀCIJAS APRAKSTS

1.1. DARBA PIENĀKUMI, DARBA LAIKS UN DARBA LĪGUMI

1.2. DZIMUMU ĪPATSVARS

1.3. IZAICINĀJUMI UN RISINĀJUMI AKADĒMISKĀS KARJERAS SISTĒMAS PĀRVEIDĒ

2. RISINĀJUMS

2.1. AKADĒMISKĀ PERSONĀLA KARJERAS ATTĪSTĪBAS POSMI UN AMATI

2.2. TENŪRAS SISTĒMA

2.3. DARBA LĪGUMI

2.4. KVALIFIKĀCIJA

2.5. DARBA SNIEGUMA NOVĒRTĒŠANA

2.5.1. PROFESIONĀLĀ PILNVEIDE

2.6. AKADĒMISKĀ AMATA PRETENDENTA KOMPETENCES ATZĪŠANA

2.7. ATLASE, DARBĀ PIEŅEMŠANA UN PAAUGSTINĀŠANA AMATĀ

2.8. TENŪRKOMISIJA

2.9. DARBA LAIKS

2.10. AKADĒMISKĀ DARBA JOMAS UN PIENĀKUMI

2.11. AKADĒMISKAIS ATVAĻINĀJUMS

2.12. AKADĒMISKĀS KARJERAS PĀRTRAUKUMS

2.13. PENSIONĒŠANĀS

2.14. EMERITUS STATUSS

3. IETEKME UZ PROBLĒMAS RISINĀŠANU

3.1. RISKI, JA SITUĀCIJA NEMAINĀS

3.2. NEPIECIEŠAMĀS IZMAIŅAS NORMATĪVAJĀ REGULĒJUMĀ

3.3. PĀREJAS MEHĀNISMI UZ JAUNO AKADĒMISKĀS KARJERAS IETVARU

4. IETEKME UZ VALSTS BUDŽETU

5. TURPMĀKĀS RĪCĪBAS INDIKATĪVAIS PLĀNS

akadēmiskā darba² jomas – zinātniskā darbība, tostarp zinātnisko pētījumu veikšana un radoša darbība, kas ietver inovācijas, mākslinieciskās jaunrades darba veikšana, studējošo izglītošana un sabiedrības izglītošana (mūžizglītība), organizatoriskais darbs, piemēram, līdzdalības vai vadības pieredze redkolēģijās, ekspertu grupās, padomēs, projektu izvērtēšanā u. tml., trešā misija, piemēram, studiju programmu izstrāde sadarbībā ar zinātniskajiem institūtiem, kultūras un tautsaimniecības nozaru pārstāvjiem

akadēmiskā karjera – akadēmisko amatu struktūra, kā arī principi, nosacījumi un prakse, kas attiecas uz akadēmiskajos amatos nodarbināto atlasi, pieņemšanu darbā vai ievēlēšanu amatā, darba snieguma regulāru novērtēšanu, akadēmiskā personāla karjeras attīstības jeb individuālās akadēmiskās karjeras posmiem, tostarp paaugstināšanu amatā vai prognozējamu virzību no zemāka uz augstāku akadēmisko amatu noteiktu kritēriju izpildes rezultātā (tenūras sistēma), darba laiku, akadēmiskā darba jomām un darba pienākumiem, kas no tām izriet, darba samaksu, nodarbinātības akadēmiskajā amatā izbeigšanu

akadēmiskā personāla karjeras attīstība jeb individuālā akadēmiskā karjera – pieredze, kas rodas akadēmiskajā amatā nodarbinātajam, virzoties no zemāka uz augstāku akadēmisko amatu pa individuālās akadēmiskās karjeras posmiem noteiktu kritēriju izpildes rezultātā, piemēram tenūras sistēmā docenta amats ir pirmā pakāpe virzībā uz profesora amatu

jaunais akadēmiskās karjeras ietvars (turpmāk – jaunais ietvars) – akadēmisko amatu struktūras, kā arī principu, nosacījumu un prakses, kas attiecas uz akadēmiskajos amatos nodarbināto atlasi, pieņemšanu darbā, darba snieguma rezultātu regulāru novērtēšanu, akadēmiskā personāla karjeras attīstības jeb individuālās akadēmiskās karjeras posmiem, tostarp paaugstināšanu amatā vai prognozējamu virzību no zemāka uz augstāku akadēmisko amatu noteiktu kritēriju izpildes rezultātā (tenūras sistēma), darba laiku, akadēmiskā darba jomām un darba pienākumiem, kas no tām izriet, nodarbinātības akadēmiskajā amatā izbeigšanu, realizēšanās robežas

akadēmiskais personāls – darbinieki, kuri augstākās izglītības institūcijās vai zinātniskajās institūcijās ievēlētas vai pieņemtas darbā akadēmiskajos amatos

akadēmiskais personāls atbilstoši 2025. gadā spēkā esošajam normatīvajam regulējumam – darbinieki, kuri ievēlēti akadēmiskajos amatos – profesori, asociētie profesori, vadošie pētnieki, docenti, pētnieki, lektori, asistenti un zinātniskie asistenti – atbilstoši Augstskolu likumam, Profesionālās izglītības likumam un Zinātniskās darbības likumam

akadēmiskais personāls jaunajā akadēmiskās karjeras ietvarā – darbinieki, kuri ievēlēti vai pieņemti darbā akadēmiskajos amatos atbilstoši kādam no četriem akadēmiskās karjeras posmiem.

jaunā akadēmiskās karjeras ietvara akadēmisko personālu veido četras kategorijas:

1) pamata akadēmiskais personāls, kas ievēlēts vai pieņemts darbā pamata akadēmiskajos amatos: profesors, asociētais profesors vadošais pētnieks, docents, pētnieks, lektors, zinātniskais asistents, asistents studiju darbā³

2) akadēmisko amatu pienākumu izpildītāji, kas pieņemti darbā kā vadošā pētnieka, pētnieka vai zinātniskā asistenta amata pienākumu izpildītāji

3) viesakadēmiskais personāls, kas pieņemts darbā viesakadēmiskā personāla amatos: viesprofesors, asociētais viesprofesors, vadošais viespētnieks, viesdocents, viespētnieks, vieslektors, viesasistents studējošo izglītošanā

4) uz praksi orientētais akadēmiskais personāls, kas pieņemts darbā uz praksi orientētā akadēmiskā personāla amatos (attiecīgo amatu nosaukumi ir institūciju atbildība)

akadēmiskās tenūras sistēma⁴ (turpmāk – tenūras sistēma) – prognozējamas akadēmiskās karjeras sistēma, kas padara akadēmisko karjeru pievilcīgāku, sekmē konkurenci uz vakantajām pamata akadēmisko amatu vietām un sniedz zinātniskajām institūcijām iespēju piesaistīt labāko akadēmisko personālu. Tās virsmērķis ir celt augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti, veicināt izcilību un stiprināt akadēmisko brīvību. Tenūras sistēma parasti aptver individuālās akadēmiskās karjeras otro, trešo un ceturto posmu un paredz akadēmiskā personāla nodarbinātību pamata akadēmiskajos amatos ar tenūrgaitas vai tenūras statusu (turpmāk – tenūrgaitas amati vai tenūramati). Zinātniskās institūcijas izstrādā prasības tenūrgaitas amatu un tenūramatu iegūšanai, paaugstināšanai amatā un darba snieguma novērtēšanai.

tenūramats⁵ – pamata akadēmiskais amats ar tenūras statusu, ko zinātniskā institūcija tenūras sistēmas ietvaros var piemērot individuālās akadēmiskās karjeras trešā un ceturtā posma pamata akadēmiskajiem amatiem. Zinātniskā institūcija ar tenūramatā nodarbināto personu slēdz darba līgumu uz nenoteiktu laiku.

tenūrgaitas amats⁶ – pamata akadēmiskais amats ar tenūrgaitas statusu, ko zinātniskā institūcija tenūras sistēmas ietvaros var piemērot individuālās akadēmiskās karjeras otrā posma un atsevišķos gadījumos arī trešā un ceturtā posma pamata akadēmiskajiem amatiem. Zinātniskā institūcija ar tenūrgaitas amatā nodarbināto personu slēdz darba līgumu uz noteiktu laiku.

Konceptuālais ziņojums "Par jauna akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu Latvijā" (turpmāk – konceptuālais ziņojums) paredz izpildīt vidējā termiņa plānošanas dokumenta "Zinātnes, tehnoloģijas attīstības un inovācijas pamatnostādnes 2021.–2027. gadam" 1.1. Rīcības virziena "P&A cilvēkkapitāla attīstība" 1.1.1. uzdevumu par jauna akadēmiskās karjeras ietvara izveidi.

Augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti, kā arī institūciju konkurētspēju būtiski ietekmē kārtība, kas valstī, kā arī augstskolās, koledžās un zinātniskajos institūtos (turpmāk – institūcijas) nosaka akadēmiskā personāla darba līguma nosacījumus, individuālas akadēmiskās karjeras plānošanas un virzības iespējas no zemāka uz augstāku akadēmisko amatu, darba laiku, akadēmiskā darba jomas un no tām izrietošo darba pienākumu proporcijas, darba samaksu, kā arī augstākajai izglītībai un zinātnei pieejamā valsts budžeta finansējuma apmērs.

Šajā ziņojumā paredzētās reformas tiks īstenotas piešķirto valsts budžeta līdzekļu ietvaros.

Konceptuālajā ziņojumā piedāvātais jaunais akadēmiskās karjeras ietvars:

1) pilnveido pašreizējo akadēmisko amatu struktūru (kas atbilst 2025. gadā spēkā esošajam normatīvajam regulējumam), pamatojoties Eiropas Pētnieka karjeras četru posmu ietvarstruktūrā, kā arī rada iespēju institūcijām ieviest jaunus uz praksi orientētus akadēmiskos amatus augsta līmeņa profesionāļiem no zinātnes, kultūras un tautsaimniecības nozarēm iesaistei akadēmiskajā darbā;

2) zinātniskajām institūcijām sniedz iespēju ieviest tenūras sistēmu: pamata akadēmiskos amatus ar tenūras un tenūrgaitas statusu, kā arī tenūras sistēmai specifiskas pamata akadēmiskā personāla nodarbinātības prasības;

3) ievieš akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanu, ko veiks institūcija vismaz reizi sešos gados, aptverot visas akadēmiskā personāla akadēmiskā darba jomas;

4) pilnveido akadēmiskā personāla atlases un darbā pieņemšanas procedūru, kā arī ievieš iespēju paaugstināt amatā;

5) ievērojot Darba likumu, ievieš jaunus akadēmiskā personāla nodarbinātības principus, kas tostarp paredz līdzsvarot augstskolās un koledžās (turpmāk – augstākās izglītības institūcijas) pedagogu akadēmiskā darba jomas, kā arī paredz sekmēt zinātnieku iesaisti studējošo zinātniski pētniecisko darbu izstrādē un vadībā, t. sk. promocijas darbu vadībā;

6) piedāvā risinājumus individuālās akadēmiskās karjeras noslēgšanai, sniedzot institūcijām iespēju stratēģiski plānot cilvēkresursus, tostarp jaunākā akadēmiskā personāla indikatīvo individuālās akadēmiskās karjeras virzību uz profesora amatu.

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars cels individuālās akadēmiskās karjeras pievilcību un veicinās labākā akadēmiskā personāla un zinātnieku, t. sk. no Latvijas diasporas un ārvalstu, piesaistīšanu darbam Latvijas institūcijās, kā arī Latvijas akadēmiskā personāla savstarpējo sadarbību un integrāciju starptautiska mēroga zinātnes norisēs.

Jaunu uz praksi orientētu akadēmisko amatu izveide sekmēs institūciju sadarbību ar augsta līmeņa profesionāļiem no dažādām zinātnes, kultūras un tautsaimniecības nozarēm, kuriem būs iespēja iesaistīties studiju procesā, zinātniskajā darbībā vai mākslinieciskajā jaunradē un pārnest savu praktisko pieredzi un zināšanas par aktuālo nozarē uz akadēmisko vidi. Akadēmiskā personāla kvalitāte, kā arī institūciju sadarbība ar kultūras un tautsaimniecības nozaru pārstāvjiem cels ne tikai augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti, bet arī veicinās cilvēkkapitāla, valsts, zinātnes, kultūras un tautsaimniecības attīstību.

Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanas laika grafiks (sk. 1. attēlu "Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešana") paredz pakāpenisku būtisku pārmaiņu īstenošanu esošajā akadēmiskās karjeras sistēmā (turpmāk – akadēmiskās karjeras sistēmas reforma), tostarp laiku un resursus esošajam akadēmiskajam personālam, lai tas varētu kvalificēties jaunā akadēmiskās karjeras ietvara prasībām, kā arī institūcijām, lai tās spētu ieviest savai stratēģiskai specializācijai un attīstībai piemērotākos risinājumus. 2023. gada beigās, izmantojot papildus piešķirto 3 miljonu euro valsts budžeta finansējumu, zinātnes universitātes uzsāka tenūras sistēmas ieviešanu, proti, profesora amatu ar tenūras statusu izveidi. Minētais papildu valsts budžeta finansējums tiks piešķirts arī turpmāk. Darbu pie izmaiņām normatīvajā regulējumā, kas paredz jaunā ietvara ieviešanu, Izglītības un zinātnes ministrija (turpmāk – IZM) uzsāks 2025. gada otrajā pusē. Plānots, ka grozījumi Augstskolu likumā, Zinātniskās darbības likumā un Profesionālās Izglītības likumā stāsies spēkā līdz 2026. gada 31. augustam, savukārt grozījumi saistītajos Ministru kabineta noteikumos, kā arī jauni Ministru kabineta noteikumi stāsies spēkā vai tiks noteikti pakāpeniski 2027. gadā. Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu institūcijās plānots uzsākt līdz ar grozījumu Augstskolu likumā, Zinātniskās darbības likumā un Profesionālās Izglītības likumā stāšanos spēkā un pabeigt līdz 2030. gada beigām.

Valsts dibināto augstskolu un zinātnisko institūtu kapacitāti un efektivitāti, ieviešot jauno akadēmiskās karjeras ietvaru, ar IZM īstenotā Eiropas Komisijas tehniskās palīdzības projekta REFORM/IM2023/007 (23LV24) "Atbalsts jauna akadēmiskās karjeras ietvara institucionālai ieviešanai Latvijā" (Support for Institutionalising the New Academic Careers Framework in Latvia) atbalstu stiprinās Ekonomiskās sadarbības un attīstības organizācijas (Organisation for Economic Cooperation and Development (OECD)) augstākās izglītības un zinātnes eksperti.

Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanai tiks izmantots augstākajai izglītībai un zinātnei piešķirtais valsts budžeta finansējums, kā arī Eiropas Savienības Atveseļošanas un noturības mehānisma (turpmāk – Atveseļošanās fonds) investīcijas.

1. attēls. Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešana

Zinātnes, tehnoloģijas attīstības un inovācijas pamatnostādnes 2021.–2027. gadam 1.1. Rīcības virziena "P&A cilvēkkapitāla attīstība" 1.1.1. uzdevums paredz:

Izveidot jaunu akadēmiskās karjeras ietvaru, kas skaidri definē nacionālā mērogā vienotu akadēmisko amatu struktūru un karjeras izvēles ceļus, nodrošina profesionālās izaugsmes iespējas un sekmē kvalitatīvu pedagoģiskā un pētnieciskā darba un mākslinieciskās jaunrades attīstību un zināšanu radīšanas nepārtrauktību ilgtermiņā.⁷

Konceptuālajā ziņojumā ietverti priekšlikumi par jauna, labai starptautiskai praksei atbilstoša akadēmiskās karjeras ietvara⁸, kas pamatojas Eiropas Pētnieka karjeras četru posmu ietvarstruktūrā (2011)⁹, ieviešanu visu tipu augstskolās¹⁰, koledžās un zinātniskajos institūtos (turpmāk visas kopā – institūcijas). Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara virsmērķis ir celt augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti, pilnveidojot akadēmisko amatu struktūru¹¹, kā arī principus, nosacījumus un praksi, kas attiecas uz:

1) iespēju zinātniskajām institūcijām ieviest akadēmiskās tenūras sistēmu¹²;

2) akadēmiskā personāla¹³ atlasi, ievēlēšanu amatā vai pieņemšanu darbā, kā arī paaugstināšanu amatā;

3) akadēmiskā personāla darba sniegumu novērtēšanu;

4) darba laiku un akadēmiskā darba jomu¹⁴ līdzsvarošanu;

5) individuālās akadēmiskās karjeras noslēgšanu.

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars cels individuālās akadēmiskās karjeras pievilcību un veicinās labākā akadēmiskā personāla un zinātnieku, t. sk. no Latvijas diasporas un ārvalstu, piesaisti darbam Latvijas institūcijās. Akadēmiskā personāla kompetence ietekmē ne tikai augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti, bet arī valsts starptautisko konkurētspēju un ekonomikas izaugsmi:

Izglītības iestādes ir nozīmīgas zināšanu radīšanas vietas, kuru veiktspēju veido tajās strādājošie, it īpaši pedagogi un akadēmiskais personāls. Viņu kompetence un kapacitāte būtiski ietekmē izglītības kvalitāti un attiecīgi arī indivīda, valsts un tautsaimniecības attīstību.¹⁵

Lai sasniegtu jaunā akadēmiskās karjeras ietvara virsmērķi, konceptuālajā ziņojumā sniegti priekšlikumi par:

1) individuālās akadēmiskās karjeras četriem posmiem, kas nosaka akadēmiskā personāla karjeras attīstības prognozējamību;

2) akadēmisko amatu struktūras pilnveidi, tostarp pamata akadēmiskajiem amatiem, viesakadēmiskajiem amatiem un uz praksi orientētajiem akadēmiskajiem amatiem augsta līmeņa profesionāļu iesaistei akadēmiskajā darbā;

3) iespēju zinātniskajām institūcijām ieviest labai starptautiskai praksei atbilstošu tenūras sistēmu;

4) akadēmiskā personāla darba snieguma regulāru novērtēšanu;

5) akadēmiskā personāla atlases, ievēlēšanas amatā vai pieņemšanas darbā un paaugstināšanas amatā procedūrām;

6) akadēmiskā personāla nodarbinātības principiem, tostarp akadēmiskā darba jomu (studējošo izglītošana un sabiedrības izglītošana (mūžizglītība)), zinātniskā darbība, mākslinieciskā jaunrade) līdzsvarošanu augstākās izglītības institūcijās un zinātnieku iesaistes stiprināšanu studējošo pētnieciskajā darbā zinātniskajās institūcijās;

7) cilvēkresursu stratēģisku plānošanu institūcijās, t. sk. par individuālās akadēmiskās karjeras noslēgšanu.

Reformas finansiāli ietilpīgo risinājumu ieviešanas termiņi ir tieši atkarīgi no valsts saistību izpildes par augstākās izglītības un zinātnes bāzes finansējuma pakāpenisku palielināšanu atbilstoši apstiprinātajiem politikas plānošanas dokumentiem. Ja plānotais finansējuma pieaugums nenotiek prognozētajā apmērā, šo risinājumu īstenošanas termiņi tiek Ministru kabinetā pārskatīti un proporcionāli pagarināti, konsultējoties ar nozares partneriem. Šāda pieeja nodrošina, ka atbildība par reformas īstenošanas tempu dalās starp institūcijām un valsti, padarot valsti par tiešu līdzatbildīgo reformas norises gaitā.

Konceptuālajā ziņojumā ietverts arī pārskats par jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanas gaitu. Jau 2023. gada beigās, prioritārā pasākuma "Augstākās izglītības kvalitātes paaugstināšana un kvalitatīvu pedagogu sagatavošana" ietvaros, kas tika atbalstīts 2023. gada budžeta veidošanas procesā, izmantojot papildus piešķirto valsts budžeta finansējumu 3 miljonu euro apmērā,¹⁶ zinātnes universitātes uzsāka tenūras sistēmas – būtiskas jaunā akadēmiskās karjeras ietvara komponentes – ieviešanu, proti, profesora amatu ar tenūras statusu izveidi. Minētais papildu valsts budžeta finansējums tiks piešķirts arī turpmāk. Darbu pie izmaiņām normatīvajā regulējumā, kas paredz jaunā ietvara ieviešanu, IZM uzsāks 2025. gada otrajā pusē. Plānots, ka grozījumi Augstskolu likumā, Zinātniskās darbības likumā un Profesionālās Izglītības likumā stāsies spēkā līdz 2026. gada 31. augustam, savukārt grozījumi saistītajos Ministru kabineta noteikumos, kā arī jauni Ministru kabineta noteikumi stāsies spēkā vai tiks noteikti pakāpeniski 2027. gadā. Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu institūcijās plānots uzsākt līdz ar grozījumu Augstskolu likumā, Zinātniskās darbības likumā un Profesionālās Izglītības likumā stāšanos spēkā un pabeigt līdz 2030. gada beigām.

Konceptuālajā ziņojumā sniegtos priekšlikumus sagatavoja IZM veidota atvērta darba grupa (turpmāk – darba grupa), kurā piedalījās pārstāvji no Biznesa augstskolas "Turība", Elektronikas un datorzinātņu institūta, SIA "Fontes Vadības konsultācijas", Latvijas Izglītības un zinātnes darbinieku arodbiedrības, Latvijas Jauno Zinātnieku apvienības, Latvijas Koledžu asociācijas, Latvijas Mākslas augstskolu asociācijas, Latvijas Universitātes, Rektoru padomes, Rīgas Stradiņa universitātes, Rīgas Tehniskās universitātes, Valsts zinātnisko institūtu asociācijas, Ventspils Augstskolas, kā arī neatkarīga personālvadības un darba samaksas konsultante – jomas eksperte.

Priekšlikumos ietvertais risinājums ņem vērā jaunā akadēmiskās karjeras ietvara izstrādē iesaistīto Starptautiskās Rekonstrukcijas un attīstības bankas (turpmāk – Pasaules Bankas) ekspertu iestrādes, problēmu risinājuma alternatīvas un ieteikumus EK Strukturālo reformu atbalsta ģenerāldirekcija (Directorate-General for Structural Reform Support) finansētajā projektā "Akadēmiskās karjeras modelis Latvijai" ("Latvia: Academic Career Model"), Nr. SRSP2020/13 (20LV20))¹⁷, kā arī rekomendācijas, kas sniegtas vairākos aktuālos starptautiskos un nacionālajos ziņojumos par augstākās izglītības un zinātnes sistēmu Latvijā.¹⁸ Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars pamatojas arī priekšlikumos un risinājumos, kas ietverti aktuālos valsts politikas dokumentos.¹⁹ Par konceptuālajā ziņojumā sniegtajiem priekšlikumiem tika diskutēts projekta "Akadēmiskās karjeras modelis Latvijai" ("Latvia: Academic Career Model") noslēguma konferencē "Virzība uz jaunu akadēmiskās karjeras ietvaru Latvijā: sasniegt izcilību, nodrošinot profesionālo izaugsmi un labu cilvēkresursu pārvaldību", kas notika 2022. gada 5. maijā.²⁰ Pasākumā piedalījās Pasaules Bankas ekspertu komanda, kas īstenoja projektu, Eiropas Komisijas Strukturālo reformu atbalsta ģenerāldirekcijas (Directorate-General for Structural Reform Support) eksperti, darba grupas, ministriju, 13. Saeimas Izglītības, kultūras un zinātnes komisijas, augstākās izglītības institūciju, zinātnisko institūciju, kā arī ar augstāko izglītību un zinātni saistīto organizāciju pārstāvji. Diskusijas rezultāti tika izmantoti, papildinot un precizējot konceptuālā ziņojuma projektu. Vienlaikus šis konceptuālais ziņojums ietver secīgus papildinājumus un precizējumus, kas pamatojas tā izstrādes gaitā notikušajās regulārajās darba grupas sanāksmēs, kā arī diskusijās, semināros un konsultācijās ar Pasaules Bankas ekspertu komandu un pieredzē, kas gūta projekta "Akadēmiskās karjeras modelis Latvijai" ("Latvia: Academic Career Model") ietvaros organizētajās virtuālajās ārvalstu vizītēs.

IZM kopš 2014. gada īsteno būtiskas reformas, lai modernizētu augstākās izglītības un zinātnes sistēmu:

1) izstrādāts un ieviests trīs pīlāru augstākās izglītības finansēšanas modelis;²¹

2) sekmēta pētniecības attīstība visās zinātnes nozarēs;

3) nodrošinot ES fondu investīcijas, veicināta augstskolu sadarbību ar citām izglītības iestādēm un zinātniskajām institūcijām resursu un infrastruktūras koplietošanā, kā arī ar tautsaimniecības nozaru uzņēmumiem zināšanu komercializācijā un pasūtījuma pētījumu īstenošanā.

Nozīmīgi soļi sperti, lai uzlabotu augstākās izglītības pārvaldību, nodrošinātu akadēmiskā personāla atjaunotni un celtu augstākās izglītības kvalitāti:

1) 2021. gadā tika mainīts augstskolu iekšējās pārvaldības modelis, nosakot četrus augstskolu tipus un valsts dibinātajās augstskolās ieviešot jaunu iekšējās pārvaldības institūciju – augstskolas padomi;²²

2) 2024. gadā ar Atveseļošanās fonda atbalstu tika uzsākta augstskolu un zinātnisko institūtu reorganizācija un konsolidācija, uzlabojot studiju un pētniecības kvalitāti, veicinot inovācijas un akadēmiskā personāla attīstību, kā arī optimizējot resursu pārvaldību;²³

3) 2024. gadā sāka darboties jaunais doktorantūras modelis, kura ietvaros doktorantūras studijas tiek organizētas centralizēti – doktorantūras skolās, kas veicina augstskolu sadarbību zinātniskajiem institūtiem, kultūras un tautsaimniecības nozaru institūcijām, nodrošina kvalitatīvāku studiju procesu un garantētus ienākumus doktorantiem, sekmējot pētniecības attīstību un cilvēkkapitāla atjaunotni. jaunā doktorantūras modeļa ieviešana pilnībā tiks pabeigta 2027. gada sākumā;²⁴

4) 2024. gadā, attīstot trīs pīlāru augstākās izglītības finansēšanas modeli, tika uzsākta pāreja uz augstskolu institucionālu finansēšanu. Institucionālas finansēšanas modelis nodrošinās augstskolām lielāku autonomiju un elastību, piešķirot finansējumu, kas balstīts uz rezultātiem, nevis studiju vietu skaitu;²⁵

5) 2025. gada sākumā tika uzsākta pāreja uz augstskolu un koledžu ciklisku institucionālu akreditāciju.²⁶

Vienlaikus pēdējo gadu laikā aktualizējusies nepieciešamība modernizēt un pilnveidot akadēmiskā personāla piesaistes un atlases procedūru, nodarbinātības nosacījumus, kā arī ieviest regulāru darba snieguma novērtēšanu. Jārisina jautājumi, kas saistīti ar akadēmiskā personāla paaugstināšanu vai pazemināšanu amatā, darba laiku, akadēmiskā darba jomām, no tām izrietošajiem darba pienākumiem un to proporcijām, darba samaksu, dažāda veida mobilitāti un individuālās akadēmiskās karjeras noslēgšanu.

Detalizēta situācijas analīze par akadēmisko karjeru Latvijā sniegta Pasaules Bankas izstrādātajā 2018. gada ziņojumā²⁷ un Eiropas Komisijas Politikas atbalsta vienības (Policy Support Facility) sagatavotajā 2020. gada ziņojumā par pētniecības un inovāciju cilvēkkapitāla attīstību Latvijā.²⁸ Akadēmiskā personāla statistisks raksturojums sniegts pamatnostādņu 2. pielikumā, savukārt dati par pētniecībā nodarbinātajiem zinātniskajiem darbiniekiem sniegti Zinātnes, tehnoloģijas attīstības un inovācijas pamatnostādņu 2021.–2027. gadam 3. pielikumā.

Konceptuālajā ziņojumā raksturotas tikai būtiskākās Pasaules Bankas izstrādātajā 2018. gada ziņojumā un Eiropas Komisijas Politikas atbalsta vienības sagatavotajā 2020. gada ziņojumā iztirzātās, kā arī projekta "Akadēmiskās karjeras modelis Latvijai" ("Latvia: Academic Career Model") īstenošanas laikā konstatētās problēmas, kas jārisina pakāpeniski līdz 2027. gada beigām, ieviešot turpmākajās konceptuālā ziņojuma nodaļās ietvertos priekšlikumus:

1) akadēmiskās karjeras dalījums divās atšķirīgās trajektorijās – uz studējošo izglītošanu orientētā un uz zinātnisko darbību orientētā –, kas balstās atšķirīgā normatīvajā regulējumā²⁹ un nošķirtā augstākās izglītības un zinātnes finansēšanas sistēmā, turklāt abās jomās trūkst nepieciešamā finansējuma;

2) nemotivējoši nodarbinātības apstākļi – nepilns darba laiks kā dominējoša prakse;

3) nodarbinātība galvenokārt uz noteiktu laiku, kas mazina stabilitāti un ilgtermiņa iesaisti akadēmiskajā darbā;

4) ierobežota akadēmiskā personāla mobilitāte augstākās izglītības un zinātnes darba tirgū.

1.1. Darba pienākumi, darba laiks un darba līgumi

Darba pienākumi

Augstskolu akadēmiskā personāla pamata darba pienākumi – zinātnisko pētījumu veikšana, mākslinieciskās jaunrades darba veikšana un studējošo izglītošana³⁰ – valstī tiek finansēts no diviem avotiem – studiju bāzes finansējuma un zinātniskās darbības bāzes finansējuma. Šāds akadēmiskā darba valsts līmeņa finansēšanas modelis augstskolās rada atšķirīgas pieejas, kā tiek risināti ar akadēmiskā personāla darba līgumiem, darba pienākumiem, darba laiku un darba samaksu saistītie jautājumi. Akadēmiskā personāla veiktais organizatoriskais darbs, piemēram, līdzdalības vai vadības pieredze redkolēģijās, ekspertu grupās, padomēs, projektu izvērtēšanā u.tml., netiek apmaksāts vai tiek apmaksāts daļēji. Bet tā dēvētā trešā misija³¹ akadēmiskā personāla darba laikā visbiežāk netiek ietverta vispār. Akadēmiskā personāla iesaistīšanās trešās misijas aktivitātēs tiek segta, pamatojoties individuālos līgumos ar aktivitāti finansējošo institūciju.

Darba laiks

Augstskolu akadēmiskajam personālam parasti mēdz būt vairāki darba līgumi ne tikai vienā institūcijā, bet vairākās. Tas saistīts gan ar iepriekš minēto augstskolu akadēmiskā personāla veikto darbu nošķirtību, gan arī ar to, ka valstī noteiktās augstskolu akadēmiskā personāla zemākās mēneša darba algas likmes ir zemas. Augstākās izglītības institūciju akadēmiskā personāla darba samaksu Latvijā reglamentē Ministru kabineta 2016. gada 5. jūlija noteikumi Nr. 445 "Pedagogu darba samaksas noteikumi". Šie noteikumi nosaka zemākās likmes augstākās izglītības institūciju akadēmiskā personāla mēneša darba algai atkarībā no ieņemamā akadēmiskā amata.³²

Viens no būtiskākajiem cēloņiem līdzšinējai augstskolu pedagoģisko un pētniecības akadēmisko amatu nošķirtībai, kā arī akadēmisko slodžu sadrumstalotībai ir ilgstoši nepietiekamais bāzes finansējums augstākajai izglītībai. Šis finansējuma deficīts strukturāli ir noteicis situāciju, kurā akadēmiskajam personālam ir bijis nepieciešams vienlaikus kombinēt vairākus amatus, bieži vien par nepilnu darba laiku, dažādās institūcijās. Tā rezultātā ir ierobežotas arī iespējas plānot konsekventu un prognozējamu akadēmisko karjeru vienā institūcijā.

Zinātniskajos institūtos lielāka daļa pētnieku³³ ir nodarbināti nepilnu darba laiku. Pētniecības un attīstības finansējums un pieejamo resursu apjoms Latvijā ES valstu mērogā ir kritiski zems (33 % apmērā no ES vidējā līmeņa).³⁴

Darba līgumi

Akadēmiskās karjeras pievilcības trūkumu ietekmē arī Latvijas akadēmiskajā vidē prevalējošie akadēmiskajos amatos nodarbināto darba līgumi uz noteiktu laiku. Viens no lielākajiem salīdzinošajiem pētījumiem par akadēmisko personālu Eiropā (turpmāk – Eurydice pētījums)³⁵ atklāj, ka līdz pat 2016. gadam Latvija līdzās Slovākijai bija vienīgās valstis Eiropā, kurās akadēmiskā personāla, tostarp augstākajos akadēmiskajos amatos, darba līgumi tika noslēgti tikai uz noteiktu laiku, pastāvīgu darba līgumu noslēgšana nebija iespējama.³⁶

Studējošo skatījumā nestabila akadēmiskā personāla nodarbinātība un slodžu sadrumstalotība rada riskus studiju procesa kvalitātei un pētniecisko darbu vadības pēctecībai. Studiju procesa stabilitāte un akadēmiskā personāla pieejamība ir būtiski priekšnoteikumi kvalitatīvai studiju kursu nodrošināšanai, kā arī maģistra un promocijas darbu ilgtermiņa vadībai.

Līdz ar Satversmes tiesas spriedumu 2019. gadā, kas atcēla Augstskolu likumā noteikto³⁷, proti, ka asociētais profesors un profesors tiek ievēlēts uz sešiem gadiem un attiecīgi tiek slēgts viņa darba līgums, augstskolām ir radusies iespēja noslēgt darba līgumus uz nenoteiktu laiku ar profesoriem un asociētajiem profesoriem. Tomēr zemākos akadēmiskā personāla amatus augstākās izglītības institūcijās, kā arī akadēmiskos amatus zinātniskajos institūtos joprojām iespējams ieņemt vienīgi uz sešiem gadiem, neatkarīgi no tā, cik ilgi konkrēto darba pienākumu veikšana būtu faktiski nepieciešama. Darba līgumam izbeidzoties, tiek izsludināts atklāts konkurss uz vakanto akadēmiskā amata vietu, un tā tiek atkal aizpildīta, īstenojot ievēlēšanas procedūru, kurā netiek iesaistīti ārēji eksperti. Ja uz vakanci piesakās tikai viens pretendents – visbiežāk tā ir persona, kura jau iepriekš ieņēma attiecīgo akadēmisko amatu, tad institūcijai tiek radīts lieks administratīvais slogs. Akadēmiskā personāla paaugstināšana akadēmiskajā amatā noteiktu kritēriju izpildes rezultātā nav iespējama.

Augstskolu akadēmiskā personāla, kā arī citu darbinieku, kas izglīto studējošos (piemēram, pasniedzēji), akadēmiskā darba apmaksa var tikt veikta par nostrādātajām kontaktstundām, kā arī uzņēmuma līguma un autoratlīdzības līguma ietvaros.

Lai arī zinātnes universitātes tām pieejamā augstākās izglītības un zinātnes valsts budžeta finansējuma ietvaros ir uzsākušas daļēju tenūras sistēmas, proti, profesora amata ar tenūras statusu (turpmāk – tenūrprofesora amats) ieviešanu, valsts līmenī šādas sistēmas ieviešana un attīstīšana tiek atbalstīta tikai kopš 2023. gada beigām. Tenūras sistēma sekmīgi darbojas citās Eiropas valstīs, to kā vienu no risinājumiem cilvēkkapitāla attīstībai augstākajā izglītībā, pētniecībā un inovācijās Latvijā iesaka gan Pasaules Bankas eksperti, gan arī Eiropas Komisijas Politikas atbalsta vienība.³⁸

Ieviešot akadēmiskā personāla darba līgumus uz nenoteiktu laiku un tenūras sistēmu, nepieciešams rast risinājumu nenoteiktībai, kas saistīta ar akadēmiskā personāla pensionēšanās vecumu. Lai gan akadēmiskajai karjerai Latvijā ir noteikts sākumpunkts – doktorantūra un vakants akadēmiskais amats, tās noslēgums ir neskaidrs. Kopš 2003. gada Satversmes tiesas sprieduma³⁹ personām, kas augstskolās ievēlētas profesora vai asociētā profesora amatā, nepastāv obligātais pensionēšanās vecums, līdz ar to akadēmiskā personāla, kas ievēlēti augstākajos akadēmiskā personāla amatos, mainība nav paredzama. Šajā situācijā institūcijām ir grūti stratēģiski plānot cilvēkresursus, tostarp jaunākā akadēmiskā personāla indikatīvo individuālās akadēmiskās karjeras virzību uz profesora amatu. Arī Pasaules Bankas eksperti vairākkārt pamatoti norādījuši, ka nepieciešams risināt šo jautājumu.⁴⁰

1.2. Dzimumu īpatsvars

Eurydice pētījums izgaismo vēl vienu Latvijas augstākās izglītības un pētniecības vides īpatnību, kas attiecas uz dzimumu īpatsvaru un līdztiesību: Latvijā augstākajos vēlētajos akadēmiskajos amatos (profesors, vadošais pētnieks) sieviešu īpatsvars ir mazāks nekā vīriešu.⁴¹ Kopumā dzimumu īpatsvars Latvijas augstākās izglītības un zinātnes sektorā ir samērīgs, sieviešu skaits pat ir nedaudz lielāks nekā vīriešu. 2019. gadā veiktais pārvaldes pētījums⁴² liecina, ka 51 % no kopējā doktora grāda ieguvēju skaita Latvijā ir sievietes. Kopš 2010. gada vērojama tendence, ka doktoru kopējā skaitā sieviešu īpatsvars pieaug. Valsts izglītības informācijas sistēmas dati par vēlēto akadēmisko personālu augstākās izglītības institūcijās 2021. gada nogalē atklāj, ka sieviešu īpatsvars veido 54,8 %. Šajā ziņā Latvija ir līdere ES jau 10 gadus. No vienas puses šādas tendences skaidrojamas ar sabiedrībā pastāvošajām vērtībām un to vēsturisko attīstību, tomēr, no otras puses, augstāks sieviešu īpatsvars bieži vien vērojams tajos amatos, kas nav labi apmaksāti. Šo aspektu apstiprina arī Valsts izglītības informācijas sistēmas 2021. gada dati: sievietes augstākā īpatsvarā ir zemākajos akadēmiskajos amatos, piemēram, 65,6 % no lektora amatā strādājošajiem ir sievietes, savukārt augstākajos akadēmiskajos amatos sieviešu īpatsvars ir zemāks nekā vīriešu: sievietes ieņem 44,4 % no profesora un 46,3 % no vadošā pētnieka amatiem. Jāsecina, ka augstākajos akadēmiskajos amatos sievietes nav pietiekami pārstāvētas. Vienlaikus jau šobrīd Latvijā augstākajos akadēmiskajos amatos strādājošajiem tiek nodrošināta lielāka nodarbinātības stabilitāte un augstāks mēneša darba samaksas līmenis.

1.3. Izaicinājumi un risinājumi akadēmiskās karjeras sistēmas pārveidē

Reformējot esošo akadēmiskās karjeras sistēmu, galvenais izaicinājums ir izveidot visaptverošā stratēģiskā modelī (vai ietvarā) valstī vienotu un efektīvu pieeju akadēmiskās karjeras jautājumu risināšanai indivīda, institūciju un valsts līmenī.

Indivīda līmenī tas nozīmētu pārorientēties no vairākiem atsevišķiem darba līgumiem par nepilnu darba laiku uz vienu darba līgumu, kas ir vērsts uz individuālās akadēmiskās karjeras attīstību un kura ietvaros darba laika veids (normālais vai nepilns), tajā iekļautās akadēmiskā darba jomas un no tām izrietošo darba pienākumu proporcijas tiek pārskatītas un aktualizētas katram akadēmiskajam gadam.

Institūciju līmenī akadēmiskā personāla pieņemšana darbā un attīstība jāsasaista ar institūciju un attiecīgo struktūrvienību cilvēkresursu attīstības politiku un stratēģiskajiem mērķiem.

Savukārt valsts līmenī, nodrošinot atbilstošu atbalstu, augstākās izglītības institūcijās, jālīdzsvaro pedagogu akadēmiskā darba jomas, kā arī zinātniskajās institūcijās, tostarp zinātniskajos institūtos, cik iespējams, jāveicina zinātnieku iesaiste studējošo zinātniski pētniecisko darbu izstrādē un vadībā, tostarp promocijas darbu vadībā, kā arī jāveicina akadēmiskā personāla mobilitāte darba tirgū, tostarp no augstākās izglītības jomas uz zinātnes nozari un otrādi.

Paredzams darba laiks, līdzsvarotas no akadēmiskā personāla akadēmiskā darba jomām izrietošo darba pienākumu proporcijas, institūcijām iespēja plānot cilvēkresursu, tostarp akadēmiskā personāla, attīstību un jaunākā akadēmiskā personāla indikatīvo individuālās akadēmiskās karjeras virzību uz profesora amatu, pārdomāts, taču tiesību aktos saprātīgi regulēts akadēmiskās karjeras ietvars ilgtermiņā stiprinās Latvijas augstākās izglītības jomas un zinātnes nozares efektivitāti, cels augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti, kā arī institūciju konkurētspēju.

2.1. Akadēmiskā personāla karjeras attīstības posmi un amati

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars aptver četrus akadēmiskā personāla karjeras attīstības jeb individuālās akadēmiskās karjeras posmus (turpmāk – akadēmiskās karjeras posms). Akadēmiskās karjeras četri posmi pamatojas Eiropas Pētnieka karjeras ietvarstruktūrā (2011). Ņemot vērā, ka individuālā akadēmiskā karjera attiecas ne tikai uz pētniekiem, bet arī uz darbiniekiem, kas strādā citos akadēmiskajos amatos, izstrādājot Latvijas jaunā akadēmiskās karjeras ietvara akadēmiskās karjeras posmus, ņemts vērā arī Eurydice pētījumā ietvertais Eiropas valstu augstākās izglītības sistēmās izplatītāko akadēmisko amatu iedalījums atbilstoši trīs akadēmiskās karjeras attīstības posmiem, proti: jaunākais, vidējais un vecākais akadēmiskais personāls⁴³. Secīgi, Eiropas Pētnieka karjeras ietvarstruktūras un Latvijas jaunā ietvara akadēmiskās karjeras otrais un trešais posms atbilst Eurydice pētījumā izdalītajam vidējam akadēmiskās karjeras posmam.

Četri akadēmiskās karjeras posmi strukturēti pēc pieaugošas akadēmiskā personāla profesionālās kompetences, atbildības un neatkarības līmeņa:

1. P1⁴⁴ – akadēmiskās karjeras sākotnējais posms, kurā ietilpst jaunākais akadēmiskais personāls bez doktora grāda. Šis personāls izglīto studējošos, veic zinātnisko darbību (tostarp pētniecību) un mākslinieciskās jaunrades darbu augsti kvalificēta (P3) vai vecākā akadēmiskā personāla (P4) uzraudzībā, un tam var būt nodoms turpināt un attīstīt individuālo akadēmisko karjeru.

2. P2 – akadēmiskās karjeras vidējais posms, kurā ietilpst kvalificēts akadēmiskais personāls ar doktora grādu vai līdzvērtīgu pieredzi. Šis personāls izglīto studējošos, veic zinātnisko darbību un mākslinieciskās jaunrades darbu un tam ir nodoms turpināt akadēmisko karjeru, bet tas vēl nav sasniedzis noteiktu kompetences līmeni studējošo izglītošanā, zinātniskajā darbībā un mākslinieciskajā jaunradē.

3. P3 – akadēmiskās karjeras vidējais posms, kurā ietilpst augsti kvalificēts akadēmiskais personāls ar doktora grādu vai līdzvērtīgu pieredzi. Šim personālam ir noteikts kompetences līmenis, tostarp ievērojama pieredze studējošo izglītošanā, zinātniskajā darbā un mākslinieciskajā jaunradē.

4. P4 – akadēmiskās karjeras augstākais posms, kurā ietilpst vadošais akadēmiskais personāls ar doktora grādu vai līdzvērtīgu pieredzi. Šis personāls izglīto studējošos un vada savu pētniecības darbu zinātnes apakšnozarē vai māksliniecisko jaunradi nozarē, strādājot individuāli vai vadot pētniecības grupas un attīstības laboratorijas.

Uz koledžām profesionālo studiju programmu kontekstā attiecināmi akadēmiskās karjeras pirmais un otrais posms (P1–P2) un tam atbilstošie akadēmiskie amati.

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz, ka augstākminētie četri akadēmiskās karjeras posmi (P1–P4) attiecināmi uz visu akadēmisko personālu, kas veido četras akadēmiskā personāla kategorijas. Tālāk sniegts katras akadēmiskā personāla kategorijas konceptuāls raksturojums:

1. Pamata akadēmiskais personāls

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz, ka par pamata akadēmisko personālu tiek uzskatīti šobrīd:

1) ievērojot Augstskolu likumu, attiecīgās augstskolas akadēmiskajos amatos ievēlētie darbinieki – profesori, asociētie profesori, docenti, vadošie pētnieki, lektori, pētnieki un asistenti;

2) Ievērojot Profesionālās izglītības likumu, attiecīgās koledžas akadēmiskajos amatos ievēlētie darbinieki – docenti, lektori, asistenti;

3) ievērojot Zinātniskās darbības likumu, attiecīgās zinātniskās institūcijas akadēmiskajos amatos ievēlētie darbinieki – vadošie pētnieki, pētnieki un zinātniskie asistenti.

Jaunajā ietvarā attiecīgie akadēmiskie amati tiek saukti par pamata akadēmiskajiem amatiem. Jaunajā ietvarā līdzšinējie vēlētie akadēmiskie amati tiek pārstrukturēti, sasaistot tos ar četriem akadēmiskās karjeras posmiem (P1–P4), taču vienlaikus tiek saglabāta šo akadēmisko amatu nozīme: šajos amatos pieņemtie darbā darbinieki nodrošina institūciju pamatfunkcijas. Jaunā ietvara pamata akadēmisko amatu loks kopumā atbilst Augstskolu likumā, Profesionālās izglītības likumā un Zinātniskās darbības likumā noteiktajam, taču to klasifikācija tiek precizēta, iekļaujot šos amatus akadēmiskās karjeras posmu sistēmā, ka arī nosakot tiem atbilstošas kvalifikācijas prasības un paredzot saikni ar tenūras sistēmu.

Jaunais ietvars paredz atteikšanos no līdzšinējā asistenta amata ar doktora grādu, kā arī precizē asistenta akadēmiskā amata nosaukumu – "asistents studiju darbā". Priekšlikums par atteikšanos no līdzšinējā asistenta amata ar doktora grādu balstīts gan starptautiskajā praksē, gan jaunā akadēmiskās karjeras ietvara iekšējā loģikā. Starptautiski asistenta amats visbiežāk tiek uzskatīts par akadēmiskās karjeras sākotnējā posma akadēmisko amatu, kas paredzēts personālam bez doktora grāda. Arī Latvijas jaunajā akadēmiskās karjeras ietvarā asistents tiek klasificēts kā jaunākais akadēmiskais personāls (P1). Līdz ar to, pat ja asistenta amats ar doktora grādu tiktu saglabāts, tas konceptuāli atrastos akadēmiskās karjeras sākotnējā posmā, kas savukārt būtu pretrunā ar doktora grāda kā augstāka akadēmiskās karjeras posma kvalifikācijas prasību. Šīs pretrunas dēļ attiecīgais amats jaunajā akadēmiskās karjeras ietvarā netiek paredzēts.

Zinātniskās institūcijas akadēmiskās karjeras otrajā posmā (P2) kā pētnieka amata paveidu var izveidot pēcdoktorantūras pētnieka amatu.⁴⁵ Šo amata paveidu var ieņemt personas, kuras ir ieguvušas doktora grādu un īsteno pētniecību noteikta termiņa pēcdoktorantūras projektā.

Zinātniskās institūcijas akadēmiskās karjeras ceturtajā posmā (P4) kā profesora amata paveidu var izveidot izcilības profesora akadēmisko amatu. Šāda akadēmiskā amata paveida izveide veicinās labākā akadēmiskā personāla, tostarp no Latvijas diasporas un ārvalstīm, piesaisti darbam Latvijā.

Sākot no akadēmiskās karjeras otrā posma (P2) pamata akadēmiskajiem amatiem (izņemot lektora amatu) zinātniskā institūcija var noteikt tenūrgaitas amata (docenta vai pētnieka akadēmiskā amata gadījumā) vai tenūras amata statusu (asociētā profesora, vadošā pētnieka vai profesora akadēmiskā amata gadījumā). Tenūras sistēmas ietvaros ieviesto akadēmisko amatu diferenciācijai zinātniskā institūcija akadēmiskā amata nosaukumam var pievienot atzīmi par amata statusu – "tenūramats" vai "tenūrgaitas amats" (piemēram, "profesors (tenūramats)", "docents (tenūrgaitas amats)", "asociētais profesors (tenūrgaitas amats)") –, lai iekšējām un ārējām vajadzībām (statistikas, finanšu pārraudzības un darba tiesisko attiecību nolūkos) skaidri nošķirtu personālu ar tenūras sistēmas statusu. Šāda atzīme atspoguļo statusu esošajiem pamata akadēmiskajiem amatiem; jauni amati netiek veidoti. Sk. konceptuālā ziņojuma sadaļu "Tenūras sistēma".

2. Viesakadēmiskais personāls

Jaunais ietvars nemaina viesakadēmiskā personāla (viesprofesors, asociētais viesprofesors, viesdocents, vieslektors un viesasistents studējošo izglītošanā (atbilstoši 2025.gadā spēkā esošajam regulējumam – viesasistents), kā arī vadošais viespētnieks un viespētnieks) tiesisko statusu, t. sk. pieņemšanas darbā kārtību, kas noteikta Augstskolu likumā. Tāpat kā līdz šim viesakadēmiskā personāla amati tiek uzskatīti par akadēmiskajiem amatiem, un uz tiem attiecas visas ar augstākās izglītības institūcijas akadēmisko personālu saistītās tiesības un pienākumi atbilstoši spēkā esošajām Augstskolu likuma un Profesionālās izglītības likuma normām.

3. Uz praksi orientētais akadēmiskais personāls

Jaunais ietvars paredz dot iespēju institūcijām izveidot uz praksi orientētus akadēmiskos amatus, kuru mērķis ir stiprināt augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades sasaisti ar tautsaimniecības un kultūras nozarēm. Šajos amatos tiek nodarbināti profesionāļi ar augstu praktisko kompetenci, kas iesaistās akadēmiskajā darbā atbilstoši institūcijas vajadzībām – studiju darbā, zinātniskajā darbībā vai mākslinieciskajā jaunradē. Šīs akadēmiskā personāla kategorijas piemērošana atšķiras atkarībā no institūcijas veida – augstākās izglītības institūcijās tā galvenokārt nodrošina praktiskās pieredzes nodošanu studējošajiem, savukārt zinātniskajos institūtos – pētniecības rezultātu sasaisti ar nozares vajadzībām un inovāciju pārnesi uz nozari.

Darba attiecības ar uz praksi orientēto akadēmisko personālu tiek nodibinātas ar darba līgumu uz noteiktu vai nenoteiktu laiku bez ievēlēšanas procedūras.

Ņemot vērā, ka uz praksi orientētā akadēmiskā personāla kvalifikācija var tikt atzīta kā līdzvērtīga pamata akadēmiskā personāla kvalifikācijai (sk. arī sadaļu "Kvalifikācija"), šiem personāla pārstāvjiem ir iespēja pretendēt arī uz vakantiem pamata akadēmiskajiem amatiem, ievērojot tiesību aktos noteikto par kvalifikācijas un kompetences atzīšanu (sk. arī sadaļu "Akadēmiskā amata pretendenta kompetences atzīšana"). Tādā veidā tiek nodrošināta atvērta un uz sasniegumiem balstīta akadēmiskā karjera arī profesionāļiem no nozarēm.

Augstākās izglītības institūcijās šie amati ir būtiski studiju jomās, kurās nepieciešama profesionālās prakses integrācija, piemēram, medicīnā, inženierzinātnēs, arhitektūrā, jurisprudencē, mākslās un uzņēmējdarbībā. Atkarībā no akadēmiskās karjeras posma un pēc analoģijas ar pamata akadēmisko amatu nosaukumiem var tikt noteikti šo akadēmisko amatu nosaukumi, piemēram, prakses vai klīniskais profesors, prakses docents, prakses lektors. Zinātniskajos institūtos uz praksi orientētais akadēmiskais personāls piedalās zinātniskās darbības rezultātu ieviešanā praksē, tehnoloģiju pārneses procesā un inovatīvu risinājumu izstrādē, īpaši lietišķos pētījumos un starpdisciplināros projektos. Šo amatu nosaukumi var būt, piemēram, prakses pētnieks vai profesionālās ievirzes pētnieks.

Uz praksi orientētā akadēmiskā personāla amatu nosaukumu izvēle ir katras institūcijas atbildība. Tie var tikt pielāgoti attiecīgajai nozares specifikai, piemēram, prakses profesors jurisprudencē, prakses docents būvniecības inženierijā, prakses lektors mūzikā vai klīniskais profesors (medicīnas studijās). Šādi tiek nodrošināta augsti kvalificētu profesionāļu iesaiste akadēmiskajā darbā un aktuālo nozares zināšanu pārnese uz akadēmisko vidi.

Augstākās izglītības institūciju akreditācijas procesā gadījumos, kad studiju kursu docēšanai piesaistīts viesakadēmiskais personāls, akadēmisko amatu pienākumu izpildītāji vai uz praksi orientētais akadēmiskais personāls, šis personāls jānorāda kā akadēmiskais personāls.

Pārskats par akadēmiskās karjeras posmiem un tiem atbilstošajām akadēmiskā personāla kategorijām, kā arī to akadēmiskajiem amatiem sniegts "Tabula 1. Akadēmiskās karjeras posmi, atbilstošās akadēmiskā personāla kategorijas un akadēmiskie amati".

Tabula 1. Akadēmiskās karjeras posmi, atbilstošās akadēmiskā personāla kategorijas un akadēmiskie amati

2.2. Tenūras sistēma

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars sniedz iespēju zinātniskajām institūcijām ieviest labai starptautiskai praksei atbilstošu⁴⁶ trīs pakāpju tenūras sistēmu. Tenūras sistēma ir starptautiski atzīts institucionāls akadēmiskās karjeras modelis, kas paredz akadēmiskā personāla amata vietu izveidi ar īpašiem nosacījumiem. Atsevišķu vai visu tenūras sistēmas pakāpju ieviešana ir pamatota tikai tad, ja zinātniskajai institūcijai ir stratēģiska iecere stiprināt akadēmisko izcilību un starptautisko konkurētspēju.

Tenūras sistēmas akadēmiskā amata vietas izveide ir cieši saistīta ar pārliecību, ka konkrētais akadēmiskā personāla loceklis ar savu kompetenci un darba sniegumu spēs būtiski veicināt studiju, pētniecības un mākslinieciskās jaunrades darba kvalitāti, piesaistīt ārējo finansējumu, kā arī stiprināt zinātniskās institūcijas starptautisko reputāciju, tādejādi sniedzot būtisku pienesumu institūcijai, tostarp arī tādu, kas sniedz finansiālu ieguvumu ilgtermiņā – pēc konkrētās tenūras sistēmas akadēmiskās amata vietas izveides un uzturēšanas izmaksu atskaitīšanas.

Tenūras sistēmas ietvaros nodarbinātajam akadēmiskajam personālam jāpiemēro augstāki zinātniskās institūcijas noteiktie darba snieguma novērtēšanas kritēriji (tostarp kritērijs par ārējā finansējuma piesaisti) nekā pārējam akadēmiskajam personālam, un atbilstoši jāparedz arī augstāka darba samaksa.

Tenūras sistēmas akadēmiskā amata vietas izveides mērķis ir nodrošināt zinātniskās institūcijas ilgtermiņa attīstību, panākot, ka šāda amata vieta visās tenūras sistēmas pakāpēs sniedz pievienoto vērtību akadēmiskajai videi un rada pozitīvu ietekmi uz institūcijas resursiem ilgtermiņā.

Tenūras sistēmas ieviešana cels augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitāti un veicinās izcilību, piedāvājot prognozējamas un pievilcīgākas individuālās akadēmiskās karjeras veidošanas iespējas. Tenūras sistēma sekmēs lielāku konkurenci uz vakantajām pamata akadēmisko amatu vietām, sniedzot zinātniskajām institūcijām iespēju piesaistīt un motivēt akadēmiskajā darbā gan labāko Latvijas akadēmisko personālu un zinātniekus, gan arī akadēmisko personālu un zinātniekus no Latvijas diasporas un ārvalstīm.

Tenūras sistēma veicina akadēmisko brīvību, tostarp nodrošina akadēmiskajam personālam iespēju brīvi paust pētniecībā balstītus uzskatus bez bailēm no sankcijām. Nodarbinātības nosacījumi tenūras sistēmā saskan ar Limas deklarācijā (1988) un UNESCO 1997. gada Rekomendācijā par augstākās izglītības mācībspēku statusu (Recommendation Concerning the Status of Higher-Education Teaching Personnel) uzsvērto nepieciešamību stiprināt akadēmiskās brīvības un darba attiecību stabilitātes saikni.

Zinātniskās institūcijas atkarībā no savas cilvēkresursu attīstības politikas un pieejamajiem resursiem, akadēmiskās karjeras otrā posma (P2) pamata akadēmiskajiem amatiem var piešķirt tenūrgaitas statusu (tenūrgaitas amati); akadēmiskās karjeras trešā un ceturtā posma (P3–P4) pamata akadēmiskajiem amatiem var piešķirt tenūras statusu (tenūramati) vai, atsevišķos gadījumos, tenūrgaitas statusu (tenūrgaitas amati). Pamata akadēmiskā amata tenūrgaitas vai tenūras statuss tiek norādīts darba līgumā. Zinātniskās institūcijas, veidojot savu iekšējo tenūras sistēmas modeli, tajā var ietvert tādus pamata akadēmiskos amatus kā profesora, asociētā profesora, vadošā pētnieka, docenta un pētnieka amatu (sk. 2. attēlu "Tenūras sistēma").

2. attēls. Tenūras sistēma

Lai nodrošinātu sabalansētu pieeju un prognozējamību tenūras sistēmas ietvaros, zinātniskajām institūcijām ieteicams izstrādāt atbalsta pasākumus pamata akadēmiskajam personālam ar tenūrgaitas statusu, t. sk. mentoringa programmas, individuālos akadēmiskās karjeras attīstības plānus un iespējas darba snieguma uzlabošanai.

Zinātniskā institūcija regulāri novērtē tenūrgaitas vai tenūramatā nodarbinātā akadēmiskā personāla darba sniegumu. Tenūrgaitas periodā zinātniskajām institūcijām ieteicams veikt starpposma darba snieguma novērtējumu (piemēram, pēc 3–4 gadiem), lai laikus identificētu akadēmiskā personāla attīstības vajadzības un nodrošinātu mērķtiecīgu atbalstu. Negatīva darba snieguma gala novērtējuma gadījumā zinātniskā institūcija kā pamatotu izņēmumu var paredzēt iespēju piedāvāt vēl papildu tenūrgaitas termiņu, kas nepārsniedz divus gadus.

Būtiski, lai tenūras sistēmas akadēmiskā personāla, kas nodarbināts augstskolā, akadēmiskajā darbā ietilptu ne tikai zinātniskās darbības vai mākslinieciskās jaunrades darba veikšana, bet arī studējošo izglītošana.

Darba līgums ar tenūramatā nodarbināto akadēmisko personālu izbeidzas saskaņā ar normatīvajā regulējumā noteikto un savstarpēju vienošanos, tai skaitā, ja tiek noslēgta savstarpēja vienošanās par akadēmiskās karjeras noslēguma plānu, kā aprakstīts konceptuālā ziņojuma sadaļā "Pensionēšanās", vai arī personai atkāpjoties no amata. Zinātniskā institūcija var izbeigt darba attiecības ar tenūramatā nodarbināto akadēmisko personālu, ja darba snieguma rezultāti atkārtoti tiek novērtēti kā neatbilstoši, rupju pārkāpumu, tostarp akadēmiskā godīguma pārkāpumu, gadījumā vai arī, ja tiek pārtraukta zinātniskā virziena turpināšana un attīstīšana, vai studiju programmas īstenošana un nav iespējams vienoties par akadēmiskā personāla iesaisti citā zinātniskajā virzienā vai studiju programmā.

Zinātniskajām institūcijām, ieviešot tenūras sistēmu, jāizstrādā plāns par ilgtermiņā nepieciešamā finansējuma nodrošināšanu. Tenūras sistēmas ieviešana ir institūcijas stratēģiska izvēle nevis obligāts pienākums. Institūcijas tenūras sistēmas akadēmiskos amatus veido atbilstoši savai stratēģijai un finansiālajām iespējām, ņemot vērā dažādus finanšu avotus un ilgtermiņa budžeta prognozi. Zinātniskās institūcijas plāno nepieciešamos resursus tenūras sistēmas ieviešanai savās attīstības stratēģijās, tostarp paredzot finansējumu ar administratīvās kapacitātes nodrošināšanu saistītajiem pasākumiem. Papildu valsts budžeta finansējuma piešķiršana tenūras sistēmas pilnvērtīgai ieviešanai zinātniskajās institūcijās tiks vērtēta atkarībā no valsts budžeta iespējām un politikas prioritātēm.

Pirmā tenūras sistēmas pakāpe

Saskaņā ar labo starptautisko praksi akadēmiskās karjeras otrā posma (P2) tenūrgaitas amati (docenta vai pētnieka amats ar tenūrgaitas statusu) ir pirmā tenūras sistēmas pakāpe virzībā uz tenūrprofesora amatu. Tas rada iespēju uz tenūrgaitas amatu pretendēt uzreiz pēc doktora grāda iegūšanas, padara individuālo akadēmisko karjeru pievilcīgāku un veicina pamata akadēmiskā personāla atjaunotni.

Docenti ar tenūrgaitas statusu izglīto studējošos un veic zinātnisko darbību vai mākslinieciskās jaunrades darbu. Pētnieki ar tenūrgaitas statusu veic zinātnisko darbību, kā arī augstskolas noteiktajā apjomā piedalās studējošo izglītošanā, tostarp iesaistoties zinātniski pētniecisko darbu izstrādē un vadībā (piemēram, promocijas darbu vadībā), tādējādi ceļot studiju procesa kvalitāti. Gan docenti, gan pētnieki ar tenūrgaitas statusu veic akadēmisko darbu, lai sasniegtu tādus darba snieguma rezultātus, kas ļauj pretendēt uz tenūramatu.⁴⁷

Pirmā tenūras sistēmas pakāpe var sastāvēt no viena vai diviem darba līguma, kas tiek slēgts uz noteiktu laiku, termiņiem. Katrs termiņš var ilgt no diviem līdz četriem gadiem. Katra darba līguma termiņš beidzas vēlākais gadu pēc darba snieguma rezultātu novērtēšanas.⁴⁸

Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā lielā mērā, bet ne pilnībā atbilstoši prasībām, kas izvirzītas nākamā jeb otrā tenūras sistēmas posma pamata akadēmiskajam amatam ar tenūras statusu, docents vai pētnieks ar tenūrgaitas statusu, kurš nostrādājis vienu termiņu, var tikt pieņemts darbā par docentu vai pētnieku ar tenūrgaitas statusu uz otro termiņu, vai arī tikt pieņemts darbā tenūras sistēmas otrās pakāpes pamata akadēmiskajā amatā (proti, asociētā profesora vai vadošā pētnieka amatā) ar tenūrgaitas statusu.

Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā atbilstoši, docents vai pētnieks ar tenūrgaitas statusu, kurš nostrādājis vismaz vienu tenūras sistēmas pirmās pakāpes termiņu, tiek pieņemts darbā par asociēto profesoru vai vadošo pētnieku ar tenūras statusu.

Atkārtota iecelšana uz tenūras sistēmas pirmās pakāpes pirmo termiņu vai otro termiņu nav iespējama.

Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā neatbilstoši, zinātniskā institūcija kā pamatotu izņēmumu var paredzēt iespēju piedāvāt papildu tenūrgaitas termiņu, kas nepārsniedz divus gadus. Pilns docenta vai pētnieka amata ar tenūrgaitas statusu jeb tenūras sistēmas pirmās pakāpes ilgums ir no diviem līdz 10 gadiem.

Otrā tenūras sistēmas pakāpe

Akadēmiskās karjeras trešā posma (P3) tenūramati un, atsevišķos gadījumos, tenūrgaitas amati (asociētā profesora vai vadošā pētnieka amats ar tenūras vai tenūrgaitas statusu) ir otrā tenūras sistēmas pakāpe virzībā uz tenūrprofesora amatu. Tenūras sistēmas otrās pakāpes pamata akadēmiskajiem amatiem parasti tiek piešķirts tenūras statuss (nodarbinātība uz nenoteiktu laiku).

Lai pretendentu ieceltu tenūras sistēmas otrās pakāpes pamata akadēmiskajā amatā ar tenūras statusu, viņam jādemonstrē darba snieguma rezultāti zinātniskajā darbībā vai mākslinieciskās jaunrades darbā un / vai jāizglīto studējošos. Tiek sagaidīts, ka darba snieguma rezultāti sasniedz starptautiskas izcilības līmeni⁴⁹ vienā no minētajām akadēmiskā darba jomām un augstas kvalitātes līmeni otrā jomā.

Tenūrgaitas statuss tenūras sistēmas otrās pakāpes pamata akadēmiskajiem amatiem var tikt piešķirts, ja pretendentu pieņem darbā tenūras sistēmas asociētā profesora vai vadošā pētnieka amatā pirmo reizi un pretendenta darba snieguma rezultāti lielā mērā, bet ne pilnībā atbilst amatam izvirzītajām prasībām. Šādā gadījumā darba līgums tiek slēgts uz noteiktu laiku no diviem līdz četriem gadiem. Noteiktais darba līguma termiņš beidzas vēlākais gadu pēc darba snieguma rezultātu novērtēšanas. Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā atbilstoši, asociētais profesors vai vadošais pētnieks ar tenūrgaitas statusu tiek pieņemts darbā par asociēto profesoru vai vadošo pētnieku ar tenūras statusu uz nenoteiktu laiku. Ja asociētā profesora vai vadošā pētnieka ar tenūrgaitas statusu darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā neatbilstoši, zinātniskā institūcija kā pamatotu izņēmumu var paredzēt iespēju piedāvāt papildu tenūrgaitas termiņu, kas nepārsniedz divus gadus. Pilns asociētā profesora vai vadošā pētnieka amata ar tenūrgaitas statusu ilgums ir no diviem līdz sešiem gadiem.

Asociētais profesors vai vadošais pētnieks, kam ir tenūras statuss, var tikt pieņemts darbā tenūrprofesora amatā, ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā atbilstoši.

Asociētie profesori ar tenūrgaitas vai tenūras statusu izglīto studējošos un veic zinātnisko darbību vai mākslinieciskās jaunrades darbu. Vadošie pētnieki ar tenūrgaitas statusu veic zinātnisko darbību, kā arī augstskolas noteiktajā apjomā piedalās studējošo izglītošanā, tostarp iesaistoties zinātniski pētniecisko darbu izstrādē un vadībā (piemēram, promocijas darbu vadībā), tādējādi ceļot studiju procesa kvalitāti. Gan asociētie profesori, gan vadošie pētnieki ar tenūrgaitas statusu veic akadēmisko darbu, lai sasniegtu tādus darba snieguma rezultātus, kas ļauj pretendēt uz tenūramatu.

Par tenūrprofesoru parasti pieņem darbā ne agrāk kā pēc četriem gadiem, kas ir nostrādāti akadēmiskās karjeras trešā posma (P3) jeb tenūras sistēmas otrās pakāpes pamata akadēmiskajā amatā ar tenūrgaitas vai tenūras statusu. Izņēmuma gadījumos, ja ir īpaši nopelni, darba snieguma rezultātu novērtēšanu un paaugstināšanas amatā procedūru var uzsākt agrāk, ievērojot augstskolas noteikto kārtību. Ja asociētā profesora vai vadošā pētnieka ar tenūras statusu pieņemšana darbā tenūrprofesora amatā ir nesekmīga, nepieciešams vismaz divu gadu nogaidīšanas periods pirms atkārtotas darba snieguma rezultātu novērtēšanas un amatā paaugstināšanas procedūras uzsākšanas.

Trešā tenūras sistēmas pakāpe

Akadēmiskās karjeras ceturtā posma (P4) profesora amats ar tenūras statusu (tenūrprofesora amats) un, atsevišķos gadījumos, profesora amats ar tenūrgaitas statusu ir trešā un augstākā tenūras sistēmas pakāpe. Tenūras sistēmas trešās pakāpes profesora amatam parasti tiek piešķirts tenūras statuss (nodarbinātība uz nenoteiktu laiku).

Lai pretendentu ieceltu tenūrprofesora amatā, viņam jādemonstrē darba snieguma rezultāti zinātniskajā darbībā vai mākslinieciskās jaunrades darbā un / vai jāizglīto studējošos. Tiek sagaidīts, ka darba snieguma rezultāti sasniedz ilgstošas starptautiskas izcilības līmeni⁵⁰ vismaz vienā no minētajām akadēmiskā darba jomām un augstas kvalitātes līmeni otrā jomā. No pretendenta sagaida arī akadēmiskā darba administratīvās vadības pieredzi un /vai sabiedrības izglītošanas (trešās misijas) pieredzi.

Tenūrgaitas statuss tenūras sistēmas trešās pakāpes profesora amatam var tikt piešķirts, ja pretendentu atklāta starptautiska konkursa rezultātā pieņem darbā profesora amatā ar tenūras statusu pirmo reizi un pretendenta darba snieguma rezultāti lielā mērā, bet ne pilnībā atbilst amatam izvirzītajām prasībām. Šādā gadījumā darba līgums tiek slēgts uz noteiktu laiku no diviem līdz četriem gadiem. Noteiktais darba līguma termiņš beidzas vēlākais gadu pēc darba snieguma rezultātu novērtēšanas. Ja darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā atbilstoši, profesors ar tenūrgaitas statusu tiek pieņemts darbā par tenūrprofesoru uz nenoteiktu laiku. Ja profesora ar tenūrgaitas statusu darba snieguma rezultāti tiek novērtēti kā neatbilstoši, zinātniskā institūcija kā pamatotu izņēmumu var paredzēt iespēju piedāvāt papildu tenūrgaitas termiņu, kas nepārsniedz divus gadus. Pilns profesora amata ar tenūrgaitas statusu ilgums ir no diviem līdz sešiem gadiem.

Profesori ar tenūrgaitas vai tenūras statusu veic zinātnisko darbību vai mākslinieciskās jaunrades darbu, kā arī augstskolas noteiktajā apjomā piedalās studējošo izglītošanā, tostarp iesaistoties zinātniski pētniecisko darbu izstrādē un vadībā (piemēram, promocijas darbu vadībā), tādējādi ceļot studiju procesa kvalitāti.

2.3. Darba līgumi

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars katrā akadēmiskās karjeras posmā paredz iespēju institūcijām slēgt darba līgumu ar akadēmisko personālu gan uz noteiktu, gan uz nenoteiktu laiku. Turklāt institūcijas nodrošina, ka ar katru akadēmiskā personāla locekli attiecīgās institūcijas ietvaros tiek slēgts viens darba līgums, kura noteikumos iekļauj visus darba pienākumus, ko persona veic, piemēram, profesora darba līgumā iekļauj studējošo izglītošanu un/vai pētniecības darba veikšanu, kā arī administratīvo pienākumu, ja tādi ir, veikšanu. Šāda pieeja institūcijām ļaus ieviest Eiropas un starptautiskajai labajai praksei atbilstošus personāla vadības procesus.

Augstskolām un zinātniskajiem institūtiem akadēmiskais personāls akadēmiskās karjeras trešajā un ceturtajā posmā (P3–P4) galvenokārt jānodarbina, noslēdzot darba līgumu uz nenoteiktu laiku par normālo darba laiku vai motivējoša apmēra nepilnu darba laiku⁵¹.

Akadēmiskās karjeras otrajā posmā (P2) minētajā pētnieka amata paveidā "pēcdoktorantūras pētnieks" uz noteiktu laiku var tikt nodarbināti jaunie zinātnieki, kas iekļauti kādā pēcdoktorantūras pētniecības programmā un ieguvuši pēcdoktoranta statusu.

Jaunie zinātnieki⁵² var tikt nodarbināti arī augstāka akadēmiskās karjeras posma akadēmiskā amatā, ja to kvalifikācija un darba snieguma rezultāti atbilst attiecīgā akadēmiskā amata ieņemšanai noteiktajām prasībām.

Ja akadēmiskais personāls tiek nodarbināts uz noteiktu laiku, tad institūcijai jāinformē attiecīgie akadēmiskā personāla locekļi par turpmākās karjeras iespējām institūcijā pirms viņu darba līguma beigām. Vienlaikus Institūcijām jānodrošina studējošo izglītošanas nepārtrauktība un pēctecība zinātniski pētniecisko darbu izstrādes vadībā, lai akadēmiskā personāla darba līguma izbeigšanās gadījumā studējošie netiktu atstāti bez kvalificēta docētāja un vadītāja.

Ņemot vērā Eiropas Savienības Padomes 1999. gada 28. jūnija direktīvu 1999/70/EK par Eiropas sociālo partneru – Eiropas profesionālo un darba devēju apvienību savienība (UNICE), Uzņēmumu ar valsts kapitāla daļu Eiropas centrs (CEEP) un Eiropas Arodbiedrību konfederācija (EAK) – noslēgto pamatnolīgumu par darbu uz noteiktu laiku, institūcijām, plānojot akadēmiskā personāla nodarbinātību, jānodrošina šīs direktīvas ievērošana. Tas ietver arī principu, ka darba līgumu uz noteiktu laiku atkārtota slēgšana ar vienu un to pašu personu notiek tikai pamatotos gadījumos. Darba līgumi uz noteiktu laiku akadēmiskajos amatos piemērojami tikai tad, ja tam ir pamatojums, piemēram, darbinieka aizvietošana, akadēmiskā amata saistība ar pētniecības projektu vai specifisku, uz noteiktu termiņu piesaistītu finansējumu. Atkārtota šādu darba līgumu slēgšana nav pieļaujama, ja tā izraisa nesamērīgi ilgu nodarbinātību bez skaidras perspektīvas uz darba līgumu uz nenoteiktu laiku.

Institūcijām ir pienākums savā personāla nodarbinātības politikas ietvarā izstrādāt un īstenot mehānismus, kas nodrošina godīgu, uz attīstību orientētu un samērīgu darba attiecību praksi, kā arī atbilstību Eiropas Savienības tiesību aktiem par nodarbinātības drošību. Tiek saglabāta arī institucionālā autonomija noteikt nodarbinātības formu atbilstoši attīstības vajadzībām un finanšu iespējām, ievērojot spēkā esošo darba tiesību regulējumu.

Par studējošo un sabiedrības izglītošanas pienākumu izpildi, izņemot, piemēram, par atsevišķu studiju kursu īstenošanu, nav ieteicams slēgt uzņēmuma līgumu. Nav pieļaujams autoratlīdzības līgumu slēgt par jebkāda veida studējošo vai sabiedrības izglītošanu; šie uzdevumi īstenojami darba līguma ietvaros. Uzņēmuma līgums var tikt slēgts par vienreizēju vai ierobežota apjoma studējošo vai sabiedrības izglītošanas pasākumu (piemēram, atsevišķas lekcijas vai meistarklases vadīšanu) īstenošanu.⁵³

2.4. Kvalifikācija

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars nosaka pamatprasības akadēmiskā personāla kvalifikācijai katrā akadēmiskās karjeras posmā. Institūcijas var izstrādāt un noteikt augstākas prasības, ņemot vērā institūcijas stratēģisko specializāciju un attīstības mērķus.

Pamata akadēmiskā personāla kvalifikācijas pamatprasība akadēmiskās karjeras otrajā, trešajā un ceturtajā posmā (P2-P4) ir doktora grāds. Visām atkāpēm no šīs prasības ir izņēmuma statuss saskaņā ar šobrīd Augstskolu likumā noteikto (noteikumi par akadēmiskā personāla kvalifikāciju mākslas specialitātē).

Uz praksi orientētā akadēmiskā personāla kvalifikācijas prasības ir elastīgākas, ņemot vērā šo akadēmisko amatu praktisko ievirzi un nozīmi profesionālās pieredzes pārnesē uz akadēmisko vidi. Akadēmiskās karjeras pirmajā posmā (P1) šajos amatos var tikt nodarbinātas personas ar maģistra grādu vai līdzvērtīgu profesionālo pieredzi, savukārt otrajā, trešajā un ceturtajā posmā (P2–P4) – personas ar doktora grādu vai līdzvērtīgu profesionālo pieredzi. Pieredzes līdzvērtību izvērtē attiecīgā institūcija.

Akadēmiskās karjeras posmi un tajos nepieciešamā akadēmiskā personāla kvalifikācija visās attiecināmajās akadēmiskā personāla kategorijās atspoguļoti "Tabula 2. Akadēmiskā personāla kvalifikācija akadēmiskās karjeras posmos".

Tabula 2. Akadēmiskā personāla kvalifikācija akadēmiskās karjeras posmos

Promocijas darbus kā augstskolās, tā zinātniskajos institūtos nedrīkst vadīt persona, kurai nav zinātnes doktora grāda. Zinātnes doktora grāda iegūšanas ceļš īpašā veidā ietekmē kompetences veidošanos, pakāpeniski paaugstinot doktoranta zinātniskās darbības rezultātu kvalitāti līdz sasniegts zinātnes doktora grāda iegūšanai neieciešamais līmenis.

Dažādību un elastību akadēmiskā personāla kvalifikācijas prasībās apliecina arī Eiropas valstu prakse, kas analizēta Eurydice pētījumā. Eurydice pētījums atklāj, ka "lielākajā daļā Eiropas valstu likumā ir paredzēts, ka personas iecelšanai noteiktos akadēmiskajos amatos ir nepieciešams doktora grāds. Lielākoties šī prasība attiecas uz vidējā un vecākā personāla amatiem, bet tā var attiekties arī uz jaunāko akadēmisko personālu"⁵⁴ (sk. 3. attēlu "Doktora grāds noteiktiem akadēmiskajiem amatiem, 2015.–2016. gadā").

3. attēls. Doktora grāds noteiktiem akadēmiskajiem amatiem, 2015.–2016. gadā

Doktora grāds:

	atsevišķiem akadēmiskajiem amatiem IR likumā noteikta prasība
	akadēmiskajam personālam NAV likumā noteikta prasība

Izņēmumi vērojami profesionālās augstākās izglītības sektorā (piemēram, Īrijā, Vācijā vai Nīderlandē, kur ir spēcīgas profesionālās augstskolas):

"Tas, cik lielā mērā doktora grāds ir likumā noteikta prasība, var atšķirties atkarībā no augstākās izglītības iestādes veida un/vai sektora. Kopumā tajās valstīs, kur ir vairāku veidu iestādes ar dažādām akadēmiskā personāla kategorijām (domāts: akadēmiskajiem amatiem), doktora grāds biežāk tiek prasīts universitātēs nekā iestādēs, kuras neietilpst universitāšu sektorā."⁵⁵

---

"Aptuveni ceturtajā daļā Eiropas augstākās izglītības sistēmu (..) augstākā līmeņa noteikumos doktora grāds kā minimālā kvalifikācijas prasība nav formāli noteikts nevienai personāla kategorijai (domāts: akadēmiskajam amatam), taču lielākā daļa šo valstu norāda, ka doktora grādam ir nozīmīga loma akadēmiskajā karjerā, kaut arī juridiski tas netiek prasīts. Piemēram, Nīderlandē ir institucionālā autonomija, tomēr visas pētnieciskās universitātes prasa, lai visu jaunāko zinātnisko amatu ieņēmējiem būtu doktora grāds."⁵⁶

Eurydice pētījums arī konstatē, ka, aplūkojot pieejamos statistikas datus (nevis tiesību aktus), pastāv:

"[…] sešu augstākās izglītības sistēmu grupa (Vācija, Austrija, Polija, Portugāle, Somija un Šveice), kur doktora grāds ir vairāk nekā 90 % universitātes profesoru… […] lielākajā daļā šo sistēmu (piecās no sešām) doktora grāds noteiktām akadēmiskā personāla kategorijām (domāts: akadēmiskajiem amatiem) ir formāli noteikta likumīga prasība. Piecās augstākās izglītības sistēmās to universitātes profesoru īpatsvars, kuriem ir doktora grāds, ir aptuveni 60–80 %. Šīs valstis ir Horvātija, Īrija, Nīderlande, Apvienotā Karaliste un Norvēģija."

2.5. Darba snieguma novērtēšana⁵⁷

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars piedāvā minimālos jeb pamata kritērijus akadēmiskās karjeras otrā, trešā un ceturtā (P2–P4) posma akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai (sk. "Tabula 3. Pamata kritēriji akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai"). Kritērijus akadēmiskās karjeras pirmā posma (P1) akadēmiskā personāla novērtēšanai izstrādā un nosaka katra institūcija. Maksimālais pārskata periods, par kuru vērtē darba sniegumu, ir seši gadi, tomēr institūcija var noteikt arī īsāku periodu. Starptautiskajā praksē darba snieguma rezultātu novērtēšana ir saistīta ar pieņemšanu darbā, paaugstināšanu amatā, profesionālās attīstības novērtēšanu (īpaši attiecībā uz pamata akadēmiskajiem amatiem, t. sk. ar tenūrgaitas vai tenūras statusu), kā arī ar darba sniegumā balstītu atalgojuma sistēmu.

Ziņojuma tabulā "Tabula 3. Pamata kritēriji akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai" ietvertie kritēriji uzskatāmi par orientējošām vadlīnijām, kuru mērķis ir nodrošināt kopēju izpratni par akadēmiskās karjeras posmam atbilstošu profesionālo sniegumu. Institūcijām ir tiesības definēt konkrētajai studiju jomai, zinātnes nozarei vai amata profilam (konkrētajam amatam noteikto uzdevumu, atbildības un kvalifikācijas prasību kopums) atbilstošus kritērijus.

Institūcijas, izstrādājot un piemērojot darba snieguma novērtēšanas kritērijus, var izmantot arī Sanfrancisko deklarācijas par pētniecības novērtēšanu ("San Francisco Declaration on Research Assessment" (DORA))⁵⁸ un Koalīcijas pētniecības novērtēšanas reformai (Coalition for Advancing Research Assessment" (COARA))⁵⁹ principus. Šie principi aicina pāriet no vienīgi kvantitatīvas pieejas (piemēram, publikāciju skaita vai žurnālu ietekmes rādītāju izmantošanas) uz daudzdimensionālu, kvalitatīvu un kontekstuāli pamatotu akadēmiskā darba izvērtējumu, kas atbilst konkrētā amata mērķiem un uzdevumiem.

COARA pieeja uzsver, ka akadēmiskā personāla darba snieguma novērtējumam jāatspoguļo akadēmiskā darba kvalitāte un nozīmīgums, ņemot vērā tā mērķi, nevis balstoties tikai uz tradicionālās metrikas principiem (kvantitatīvajiem rādītājiem). COARA pieejas ietvaros darba snieguma novērtējumā jāņem vērā arī akadēmiskā personāla ieguldījums sadarbībā, kopradē un institucionālo uzdevumu izpildē, kā arī dažādas karjeras trajektorijas un konteksti. Institūcijām jānodrošina skaidri, caurspīdīgi novērtēšanas procesi, darba snieguma vērtētāju atbilstoša sagatavošana, kā arī iekļaujoša akadēmiskā kultūra.

Minētie principi ļauj institūcijām noteikt arī tādus novērtēšanas aspektus, kas tostarp aptver:

1) pētniecības rezultātu ietekmi ārpus akadēmiskās vides (piemēram, sabiedrisko, politisko vai ekonomisko ietekmi),

2) atvērtās zinātnes principu ievērošanu (t. sk. metožu, datu un koda pieejamība, rezultātu pārbaudāmība un atkārtojamība),

3) ieguldījumu pētniecības kopienas attīstībā (piemēram, jauno pētnieku mentoringu, promocijas darbu un maģistra darbu vadību, aktīvu līdzdalību profesionālajās asociācijās u. c.),

4) starpdisciplināras pētniecības veicināšanu;

5) studējošo atsauksmes par studiju procesu un zinātniski pētniecisko darbu izstrādes vadību kā papildu kvalitātes indikators docēšanas un darba snieguma vērtēšanā.

Šāda pieeja ļauj institūcijām veidot mērķtiecīgus, uz kvalitāti un attīstību vērstus darba snieguma novērtēšanas mehānismus, kas atbilst to stratēģiskajām prioritātēm un amata profila specifikai.

Ņemot vērā iepriekšminēto, jaunais ietvars neparedz obligātu tabulā "Tabula 3. Pamata kritēriji akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai" kritēriju piemērošanu visiem akadēmiskajiem amatiem, īpaši tādiem, kuros nepieciešama šaura specializācija (piemēram, tikai pētniecībā). Kritēriju piemērošanā tiek saglabāta elastība, ņemot vērā konkrētās institūcijas vajadzības un akadēmiskā amata profilu.

Tabula 3. Pamata kritēriji akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai

Pamatojoties pamatprasībās akadēmiskā personāla kvalifikācijai (sk. sadaļu "Kvalifikācija") un piedāvātajos pamata kritērijos akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai, institūcija izstrādā un nosaka savas prasības un kritērijus:

1) akadēmiskā amata iegūšanai atklāta konkursa vai paaugstināšanas amatā ietvaros,

2) akadēmiskā personāla darba snieguma regulārai novērtēšanai.

Darba snieguma novērtēšanu nav nepieciešams veikt akadēmiskā personāla locekļiem, kas pieņemti darbā uz pētniecības projekta īstenošanas laiku un kuriem netiek plānota turpmāka akadēmiskā karjera institūcijā.

Novērtējot akadēmiskā personāla darba sniegumu, jāņem vērā dažādi attaisnojoši iemesli ilgstošai prombūtnei, piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, ilgstoša slimība (t. sk. tuva radinieka), darbs⁷⁶ uz noteiktu laiku valsts pārvaldē, kultūras vai tautsaimniecības nozarē (starpsektoru mobilitāte) u. tml., kuru dēļ nav iespējams tāds darba sniegums, kāds tiek sagaidīts no akadēmiskā personāla, kuram šādu iemeslu nav (sk. sadaļu "Akadēmiskās karjeras pārtraukums").

Lai veicinātu darba snieguma novērtēšanas objektivitāti un kvalitāti tenūras sistēmas ietvaros, zinātniskajām institūcijām jāveido darba snieguma novērtēšanas komisijas ar neatkarīgu ekspertu līdzdalību. Ieteicams iekļaut vismaz vienu ārēju ekspertu, kurš nav zinātniskās institūcijas darbinieks, bet pārstāv attiecīgo nozari nacionālā vai starptautiskā līmenī. Institūcija pati nosaka, kā šī līdzdalība tiek nodrošināta – neatkarīgi eksperti var būt daļa no pastāvīgas tenūrkomisijas vai īpaši pieaicināti konkrētā novērtēšanas procesā.

Akadēmiskā personāla loceklis nevar turpināt darbu attiecīgajā akadēmiskās karjeras posmā, ja viņa darba snieguma rezultāti divas reizes pēc kārtas novērtēti kā neatbilstoši. Atkārtots negatīvs darba snieguma rezultātu novērtējums var būt par pamatu darba attiecību patraukšanai gan darba līguma uz noteiktu, gan nenoteiktu laiku gadījumā.⁷⁷

2.5.1. Profesionālā pilnveide

Akadēmiskā personāla profesionālā pilnveide ir būtiska akadēmiskās karjeras attīstības un augstākās izglītības kvalitātes sastāvdaļa. Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars veicina strukturētu, nepārtrauktu un karjeras posmam atbilstošu profesionālās pilnveides iespēju nodrošināšanu. Saskaņā ar starptautisko praksi, piemēram, Universitātes mācīšanas kvalifikācijas sistēmu Nīderlandē⁷⁸ vai Profesionālo standartu sistēmu Apvienotajā Karalistē⁷⁹, profesionālajai pilnveidei jāaptver viss akadēmiskās karjeras cikls, nevis tikai tās sākuma posms. Tajā ietilpst ne tikai formālas mācības, bet arī mentorings, atgriezeniskajā saiknē balstīta pilnveide un līdzdalība profesionālajās kopienās, piemēram, akadēmiskā personāla prakses kopienā.

Institūcijas tiek aicinātas veidot un stiprināt iekšējas struktūrvienības vai amatus, kas atbild par atbalstu akadēmiskajam personālam studiju darbā, pētniecībā vai mākslinieciskajā jaunradē un līderībā. Augstākās izglītības institūcijās šiem atbalsta mehānismiem jānodrošina gan vietēji pielāgotas, gan koplietotas mācību iespējas akadēmiskajam personālam tādās jomās kā mācību metodes, digitālie rīki, studiju programmu izstrāde un iekļaujoša pedagoģija. Akadēmiskās informācijas centram kā Augstākās izglītības kvalitātes aģentūrai savas kompetences ietvaros būtu jāsniedz metodiskais atbalsts augstākās izglītības institūcijām jautājumos, kas saistīti ar studiju kvalitāti, kā tas ir ierasts daudzās citās valstīs, īpaši pēc pārejas uz ciklisku augstskolu un koledžu akreditāciju (sk. sadaļu "Situācijas apraksts", kur šī reforma pieminēta).

Sadarbība starp augstākās izglītības institūcijām ir būtiska, lai nodrošinātu pietiekami plašu un kvalitatīvu profesionālās pilnveides piedāvājumu. Koplietojami resursi, tostarp valsts līmeņa digitālās platformas vai koordinēti mācīšanas un mācību centri, var palīdzēt institūcijām izpildīt normatīvajā regulējumā noteiktās prasības, kā arī veicināt akadēmiskās profesijas attīstību un pievilcību.

Institūcijām, ieviešot akadēmiskā personāla profesionālās pilnveides mehānismus, jānodrošina iespēja īstenot mērķtiecīgus, katram akadēmiskās karjeras posmam atbilstošus profesionālās attīstības pasākumus. Spēkā esošais normatīvais regulējums⁸⁰ nosaka minimālās profesionālās pilnveides prasības, savukārt jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz šo prasību kontekstuālu pilnveidi, valsts līmenī nosakot mērķus, principus un sasaisti ar akadēmiskās karjeras attīstību, kā arī iekšējās un ārējās kvalitātes nodrošināšanu, bet apjomu, formu un īstenošanas veidu atstājot institūciju ziņā.

Turpmākā attīstība

Akadēmiskā personāla profesionālās pilnveides sistēmiskai nostiprināšanai tiek izstrādāts akadēmiskā personāla kompetenču modelis⁸¹ un atbilstoši novērtēšanas rīki, kā arī vadlīnijas šo instrumentu ieviešanai augstskolās un zinātniskajos institūtos. Šī izstrāde notiek Valsts pētījumu programmas "Izglītība" ietvaros⁸², kuras mērķis ir nodrošināt pāreju uz jauno akadēmiskās karjeras ietvaru, veicinot tā kvalitatīvu ieviešanu institūciju līmenī.

2.6. Akadēmiskā amata pretendenta kompetences atzīšana

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars saglabā jau šobrīd Augstskolu likumā un Zinātniskās darbības likumā noteikto, ka akadēmiskās karjeras otrā, trešā un ceturtā posma vakantu pamata akadēmisko amatu var ieņemt persona, kurai ir doktora grāds.⁸³ Izņēmums no šī noteikuma attiecas uz docenta, asociētā profesora un profesora amatiem mākslas specialitātēs, kam ir īpašas mākslinieciskās jaunrades darba prasības.

Latvijā zinātnes doktora grādu (Ph. D.) var iegūt, gan apgūstot akadēmisko doktora studiju programmu un aizstāvot izstrādāto promocijas darbu, gan arī tikai aizstāvot izstrādāto promocijas darbu. Jau šobrīd tiek nodrošināts doktorantūrai alternatīvs ceļš uz zinātnes doktora grādu. 2005. gada 27. decembra Ministru kabineta noteikumi "Zinātniskā doktora grāda piešķiršanas (promocijas) kārtība un kritēriji" nosaka, ka promocijas darba autors var sagatavot un iesniegt aizstāvēšanai augstskolā, kurai ir deleģētas promocijas tiesības attiecīgajā zinātnes nozarē, promocijas darbu, kas var būt gan disertācija, gan tematiski vienota zinātnisko publikāciju kopa vai monogrāfija, arī tad, ja promocijas darba autors nav apguvis atbilstošu doktora studiju programmu. Šādā gadījumā iesniegto promocijas darbu izskata attiecīgo doktora studiju programmu īstenojošās struktūrvienības domē vai zinātniskajā padomē, kas pretendenta akadēmiskās darbības pielīdzina doktora studiju programmas prasībām. Šādu iespēju paredz arī jaunais doktorantūras modelis.

Vienlaikus Augstskolu likuma 27. panta sestā daļa deleģē Ministru kabinetam noteikt kārtību un kritērijus, pēc kādiem atzīst kompetenci akadēmiskā personāla amata pretendentam (jaunā ietvara kontekstā – pamata akadēmiskā personāla amata pretendentam), kuram nav doktora grāda, bet ir septītajam Latvijas kvalifikāciju ietvarstruktūras līmenim atbilstoša augstākā izglītība un astotajam profesionālās kvalifikācijas līmenim atbilstoša darba pieredze nozarē. Attiecīgais deleģējums paredz grozījumus Ministru kabineta 2018. gada 14. augusta noteikumos Nr. 505 "Ārpus formālās izglītības apgūto vai profesionālajā pieredzē iegūto kompetenču un iepriekšējā izglītībā sasniegtu studiju rezultātu atzīšanas noteikumi", papildinot tos ar atsevišķu nodaļu, bet līdz šim attiecīgie grozījumi ir izstrādes procesā. Ņemot vērā, ka lēmumu par doktora grāda piešķiršanu pieņem augstskola, arī par pamata akadēmiskā amata pretendenta, kuram nav doktora grāda, kompetences atzīšanas procesa īstenošanu atbilstoši Ministru kabineta noteiktajai kārtībai būs atbildīga augstskola. Kompetences atzīšanas procesā augstskolām, izvērtējot pamata akadēmiskā amata pretendenta bez doktora grāda atbilstību, būs jāņem vērā pamata kritēriji akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai (sk. sadaļu "Darba snieguma novērtēšana"), tostarp jāpārliecinās par pretendenta spēju pilnvērtīgi piedalīties studējošo izglītošanā, t. sk. vadīt studējošo zinātniski pētniecisko darbu izstrādi, tādejādi nodrošinot studējošo tiesības uz kvalitatīvu studiju procesu, atkarībā no pamata akadēmiskā amata, uz kuru persona pretendē.

Vadoties pamata kritērijiem akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanai, attiecīgās prasības izstrādās un noteiks institūcija. Arī katrai zinātnes nozarei specifiskās prasības izstrādās un noteiks institūcija.

Pasaules Bankas eksperti norāda, ka kompetences atzīšanas iespēju nedrīkst attiecināt tikai uz noteiktu valstu pilsoņiem vai tiem, kuriem ir Latvijas (vai dubultā) pilsonība.⁸⁴

Veidojot atvērtu un iekļaujošu Latvijas akadēmiskās karjeras sistēmu, nedrīkst pazemināt pamata akadēmiskā personāla darbā pieņemšanas kvalifikācijas prasības. Lai gan ir būtiski, ka jaunais Latvijas akadēmiskās karjeras ietvars sekmē pārrobežu mobilitāti, praksei un normām, uz kurām balstās akadēmiskā karjera, jābūt starptautiski atzītām.

2.7. Atlase, darbā pieņemšana un paaugstināšana amatā

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz atteikšanos no obligātas ievēlēšanas procedūras pamata akadēmiskajā amatā, kā arī nozares profesoru padomēm kā vienīgā mehānisma, lai pretendentu ievēlētu (faktiski pieņemtu darbā) profesora vai asociētā profesora amatā. Tā vietā tiek ieviests elastīgāks, institūciju autonomiju respektējošs modelis.

Attiecībā uz jaunāko pamata akadēmisko personālu (P1) un kvalificēto pamata akadēmisko personālu (P2), kā arī uz viesakadēmisko personālu, akadēmisko amatu pienākumu izpildītājiem, uz praksi orientēto akadēmisko personālu visos akadēmiskās karjeras posmos atlases process, darbā pieņemšanas vai ievēlēšanas amatā, kā arī paaugstināšanas amatā kārtība ir institūcijas kompetencē, ievērojot tās cilvēkresursu politiku.

Atlasot augsti kvalificētu pamata akadēmisko personālu (P3) un vadošo pamata akadēmisko personālu (P4) , institūcija var izvēlēties vienu no diviem organizatoriskajiem risinājumiem:

1) normatīvajā regulējumā šobrīd noteikto amatā ievēlēšanas procedūru, iesaistot nozares profesoru padomi, vai

2) labajai starptautiskajai praksei atbilstošu⁸⁵ pieņemšanas darbā procedūru (bez ievēlēšanas), izveidojot akadēmiskā amata pretendentu atlases komisiju (turpmāk – atlases komisija).

Atlases, darbā pieņemšanas vai ievēlēšanas amatā, kā arī paaugstināšanas amatā procesā institūcijai ir jānodrošina iekļaujoša un objektīva akadēmiskā amata pretendentu atlases procedūra.⁸⁶

Pirmais risinājums saglabā normatīvajā regulējumā noteikto ievēlēšanas procedūru, iesaistot nozares profesoru padomi attiecībā uz pretendenta ievēlēšanu profesora vai asociētā profesora amatā.

Izvēloties otro risinājumu, institūcija atbilstoši savai cilvēkresursu politikai izveido atlases komisiju, kuras sastāvā:

1) vismaz 2/3 pārstāvju ir ar doktora grādu un vismaz piecu gadu pieredzi attiecīgajā zinātnes vai mākslas nozarē;

2) var būt institūcijas administrācijas pārstāvji;

3) tiek nodrošināts atbilstošs cilvēkresursu politikas atbalsts, kas veicina vienlīdzīgu iespēju principu ievērošanu, tostarp dažādu šķēršļu identificēšanu un mazināšanu, kas var kavēt nepietiekami pārstāvēto grupu, piemēram, sieviešu, līdzdalību konkursu procesos. Institūcija pati izvēlas atbilstošākos cilvēkresursu politikas instrumentus šī mērķa sasniegšanai.

Šāda pieeja sekmē iekļaujoša amata prasību formulējuma izveidi un objektīvu, uz kompetenci balstītu pretendentu atlasi. Gadījumos, kad tiek iesaistīta nozares profesoru padome, institūcija nodrošina atbilstošu cilvēkresursu politikas instrumentu izmantošanu, kas palīdz mazināt šķēršļus līdzdalībai.

Atlases komisija veic pretendentu, kas kandidē uz vakanto pamata akadēmiskā amata vietu, atbilstības novērtēšanu un tās rezultātā rekomendē pieņemšanai darbā atbilstošāko pretendentu.

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz arī iespēju institūcijām paaugstināt pamata akadēmisko personālu akadēmiskajā amatā. Institūcija atbilstoši tās īstenotajai cilvēkresursu attīstības politikai vakanto akadēmiskā amata vietu, tostarp ar tenūrgaitas vai tenūras statusu, var aizpildīt ne tikai organizējot atklātu konkursu, kas augsti kvalificēta akadēmiskā personāla (P3) un vadošā akadēmiskā personāla (P4) atlases gadījumā tiek izsludināts starptautiski, bet arī paaugstinot amatā akadēmiskā personāla locekli.

Lai īstenotu asociētā profesora paaugstināšanu profesora amatā, lēmuma pieņemšanā iesaistot nozares profesoru padomi, nepieciešams paplašināt nozares profesoru padomes funkcijas. Nozares profesoru padome, kas darbojas kā pastāvīga koleģiāla akadēmiska institūcija un pārstāv attiecīgās zinātņu vai mākslas nozares augsti kvalificētu akadēmisko personālu (P3) un vadošo akadēmisko personālu (P4), novērtē asociētā profesora atbilstību profesora amata prasībām, pamatojoties uz iesniegtajiem dokumentiem, neatkarīgu starptautisku ekspertīzi un pārrunām ar kandidātu. Lēmumu par paaugstināšanu padome pieņem atklātā balsojumā. Pozitīva lēmuma gadījumā padome sagatavo novērtējuma materiālus un iesniedz tos rektoram turpmākai virzībai.

Augsti kvalificēta akadēmiskā personāla (P3) paaugstināšana vadošā akadēmiskā personāla (P4) amatā var notikt, arī iesaistot atlases komisiju.

Atlases komisija un nozares profesoru padome var tikt iesaistītas arī citu akadēmiskā personāla kategoriju (viesakadēmiskais personāls, akadēmiskā amata pienākumu izpildītāji un uz praksi orientētais akadēmiskais personāls) atlases, darbā pieņemšanas un paaugstināšanas amatā procedūrās.

Abu organizatorisko risinājumu akadēmiskā personāla atlasei, amatā ievēlēšanai vai pieņemšanu darbā bez ievēlēšanas, kā arī paaugstināšanai akadēmiskajā amatā mērķis ir nodrošināt kvalitatīvu, caurspīdīgu un uz akadēmisko kompetenci balstītu lēmumu pieņemšanu. Izvēlētajam risinājumam jābūt nostiprinātam institūcijas iekšējās procedūrās.

Otrā organizatoriskā risinājuma – atlases komisijas – ieviešana ir īpaši būtiska šādos gadījumos:

1. Nepietiekams profesoru skaits – ne visās institūcijās ir iespējams izveidot nozares profesoru padomi, kā to nosaka Augstskolu likums. Tas attiecas uz mazām vai specializētām institūcijām un jaunām nozarēm. Atlases komisija nodrošina alternatīvu, kas ļauj veikt pamata akadēmiskā personāla atlasi arī tādās zinātnes vai mākslas nozarēs, kur profesoru skaits nav pietiekams.

2. Institūcijas interešu aizsardzība – ja nozares profesoru padome jāveido kopīgi ar citām augstskolām, pastāv risks, ka institūcijas attīstības vajadzības un stratēģiskie mērķi netiek pienācīgi ņemti vērā. Atlases komisija ļauj institūcijai pašai pieņemt lēmumus par pamata akadēmiskā personāla izvēli.

3. Starpdisciplinaritātes nodrošināšana – profesoru un asociēto profesoru ievēlēšanas procedūra var ierobežot starpdisciplināru pretendentu izvērtēšanu. Atlases komisija ļauj piesaistīt vērtētājus ar starpdisciplināru pieredzi un atbilstoši novērtēt pretendentu.

Pretendenta pieņemšana darbā vai ievēlēšana zinātniskās institūcijas izveidotā vakantā izcilības profesora amata vietā var notikt, izmantojot uzaicinājuma procedūru, kuras ietvaros nozares profesoru padome vai atlases komisija mērķtiecīgi uzrunā augsti kvalificētu pretendentu, kas šobrīd strādā citā institūcijā, un piedāvā tam ieņemt attiecīgo vakanto izcilības profesora amatu. Pretendenta uzrunāšana izcilības profesora amata ieņemšanai ir viens no iespējamiem personāla piesaistes veidiem, ko institūcija var izmantot mērķtiecīgi, pamatojoties uz savām stratēģiskās attīstības vajadzībām. Uzaicinājuma procedūra nav piesaistīta situācijai, kad atklāts konkurss noslēdzas bez rezultāta, bet ir piemērojama tikai gadījumos, kad amata vieta ir izveidota ar izcilības kritērijiem un institūcija ir noteikusi atbilstošu procedūru. Atlases komisijai vai nozares profesoru padomei, kas veic uzaicinātā pretendenta novērtējumu, ir jāpārliecinās, ka pretendents atbilst attiecīgā amata prasībām, un jāpieņem lēmums, balstoties uz dokumentētu novērtēšanas procedūru. Uzaicinājuma procedūra nav piemērojama kā vispārējs personāla atlases mehānisms un tiek attiecināta tikai uz īpaši noteiktām amatu vietām. Visos pārējos gadījumos primārais pretendenta atlases veids ir atklāts konkurss vai paaugstināšana amatā, atbilstoši institūcijas cilvēkresursu attīstības politikai un saskaņā ar institūcijas iekšējo kārtību.

2.8. Tenūrkomisija

Zinātniskā institūcija, ieviešot tenūras sistēmu, izveido tenūrkomisiju, kas atbild par pamata akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanu un atbilstības noteikšanu tenūrgaitas vai tenūras statusa piešķiršanai.

Ja zinātniskajā institūcijā ir izveidota nozares profesoru padome, institūcija var noteikt, ka attiecīgās funkcijas veic šī padome. Tiek nodrošināta akadēmiski leģitīma, proti, uz nozares profesionālajiem un ētiskajiem standartiem balstīta, kā arī kontekstā pamatota, t. i., konkrētās zinātniskās institūcijas un nozares specifiku respektējoša, izvērtēšanas prakse un saglabāta akadēmiskās kopienas līdzdalība stratēģiskos cilvēkresursu lēmumos. Gan tenūrkomisija, gan nozares profesoru padome darbojas saskaņā ar vienotiem, iepriekš noteiktiem kvalitātes kritērijiem, ko nosaka institūcija, ņemot vērā nozares specifiku un starptautiski atzītu akadēmisko praksi.

Ja zinātniskā institūcija izveido tenūrkomisiju, tās sastāvā:

1) jābūt vismaz trim pamata akadēmiskā personāla pārstāvjiem attiecīgajā zinātnes vai mākslas nozarē, no kuriem vismaz diviem jābūt profesoriem vai asociētajiem profesoriem un ar starptautiski atzītiem zinātniskiem vai mākslinieciskajiem sasniegumiem;

2) ieteicams iekļaut vismaz vienu ārēju ekspertu, kurš nav zinātniskās institūcijas darbinieks, bet pārstāv attiecīgo nozari nacionālā vai starptautiskā līmenī;

3) papildus locekļi var būt no zinātniskās institūcijas vadības vai atlases komisijas atbilstoši zinātniskās institūcijas iekšējām procedūrām, taču jānodrošina, ka pamata akadēmiskā personāla pārstāvniecība saglabājas vairākumā.

Tenūrkomisijas mērķi ir:

1) atbalstīt akadēmiskās karjeras otrā un trešā posma (P2–P3) pamata akadēmiskā personāla attīstību, lai tas sasniegtu tenūras statusa iegūšanai nepieciešamo darba snieguma līmeni;

2) sniegt vērtējumu atlases komisijai vai nozares profesoru padomei par pretendenta atbilstību tenūrgaitas amata vai tenūramata prasībām. Novērtējumā jāņem vērā pretendenta zinātniskie un akadēmiskie sasniegumi, ieguldījums institūcijas attīstībā, spēja integrēties akadēmiskajā kolektīvā un saskarsmes kvalitāte ar studējošajiem.

Tenūrkomisijas darbības kārtību, kompetences prasības tās locekļiem un novērtēšanas kritērijus izstrādā un apstiprina zinātniskā institūcija.

2.9. Darba laiks

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars visiem akadēmiskā personāla locekļiem paredz pāreju galvenokārt uz Darba likumā noteikto normālo darba laiku, saglabājot tiesības uz akadēmiskā personāla atvaļinājumiem saskaņā ar Augstskolu likuma 42. pantu. Institūcijām akadēmiskais personāls galvenokārt jānodarbina, nosakot normālo darba laiku, būtiski mazinot nepilna darba laika noteikšanu, kā arī uzņēmuma, autoratlīdzības vai citu civiltiesisku līgumu noslēgšanu par tādu pienākumu veikšanu, kas izriet no akadēmiskā darba jomām.

Integrējot akadēmiskos amatus vienotā akadēmiskās karjeras ietvarā, turklāt atbilstoši labai starptautiskai praksei akadēmiskā personāla darba laikā iekļaujot visus pienākumus, kas izriet no akadēmiskā personāla akadēmiskā darba jomām, ir likumsakarīgi pāriet uz Darba likumam atbilstošu regulējumu un attiecībā uz akadēmiskā personāla darba laika uzskaiti ieviest galvenokārt normālo darba laiku, kas savukārt ļaus akadēmiskā personāla darba laiku salīdzināt ar citos sektoros nodarbināto darba laiku un, secīgi, arī darba samaksu.

2.10. Akadēmiskā darba jomas un pienākumi

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz, ka institūcija akadēmiskā personāla darba laikā iekļauj visus darba pienākumus, ko akadēmiskais personāls veic. Akadēmiskā personāla darba laikā var ietilpt tādas akadēmiskā darba jomas kā studējošo izglītošana un sabiedrības izglītošana (mūžizglītība), zinātniskās darbības veikšana, tostarp pētniecības veikšana, vai mākslinieciskās jaunrades darba veikšana, kā arī organizatoriskā darba veikšana, trešās misijas darbs u. c. ar akadēmisko darbu saistītas darbības jomas, ja tādas ir.

Akadēmiskā darba jomas, kas jāiekļauj akadēmiskā personāla darba laikā, nosaka normatīvais regulējums. Normatīvajā regulējuma netiek noteiktas akadēmiskā personāla akadēmisko darba jomu proporcijas. Katra institūcija izstrādā savam akadēmiskajam personālam normālā darba laika ietvaros veicamo pienākumu sarakstus. Pienākumi izriet no konkrētā akadēmiskā personāla akadēmiskā darba jomām, variē starp akadēmiskajiem amatiem un struktūrvienībām, un ir atkarīgi no institūcijas cilvēkresursu attīstības politikas.

Atbilstoši institūcijas cilvēkresursu attīstības politikai, struktūrvienību vadītāji nosaka akadēmiskā personāla darba pienākumu, kas izriet no akadēmiskā personāla akadēmiskā darba jomām, proporcijas. Struktūrvienību vadītāji ir atbildīgi par struktūrvienības mērķu sasniegšanu, līdz ar to tas ir viņu kompetences jautājums – noteikt viņiem pakļautā akadēmiskā personāla veikto darba pienākumu optimālās proporcijas. Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz, ka struktūrvienību vadītāji ir atbildīgi par akadēmiskā personāla attīstību un par motivējoša darba laika apmēra nodrošināšanu.

Struktūrvienību vadītāju atbildība par akadēmiskā personāla attīstību un darba laika līdzsvarošanu tiek īstenota saskaņā ar institūcijas apstiprinātu amatu aprakstu un cilvēkresursu attīstības politiku. Struktūrvienību vadītājiem pieejamie resursi akadēmiskā personāla profesionālās pilnveides veicināšanai tiek noteikti katras institūcijas iekšējā kārtībā.

Darba laikā ietilpstošo darba pienākumu proporcijām parasti jābūt stabilām periodā, kad pamata akadēmiskais personāls tiek nodarbināts amatos, kam nav tenūrgaitas vai tenūramata statusa. Vienlaikus institūcijai ir iespēja, ievērojot akadēmisko brīvību un iestādes attīstības vajadzības, paredzēt elastību arī šādu amatu ietvaros, piemēram, atbilstoši iestādes stratēģiskajām prioritātēm, darba organizācijai vai konkrētā darbinieka kompetencēm. Pamata akadēmiskā personāla, kas tiek nodarbināts tenūrgaitas amatos vai tenūramatos, darba pienākumu proporciju piemērošana var būt elastīgāka (piemēram, katram akadēmiskajam gadam).⁸⁷ Augstākās izglītības institūcijās šāda pieeja mazinās pamata akadēmiskā personāla darba laika uzskaites un darba samaksas apmēra atkarību no studējošo skaita: samazinoties darba, kas saistīts ar studējošo izglītošanu, apjomam, institūcija var palielināt, piemēram, zinātniskās darbības vai mākslinieciskās jaunrades darba, vai organizatoriskā darba apjomu.

Augstākās izglītības institūcijās katrā akadēmiskās karjeras posmā jālīdzsvaro pamata akadēmiskā personāla akadēmiskā darba jomas (studējošo izglītošana, sabiedrības izglītošana (mūžizglītība) un zinātnisko pētījumu vai mākslinieciskās jaunrades darba veikšana), savukārt zinātniskajās institūcijās, tostarp zinātniskajos institūtos, – jāveicina pamata akadēmiskajos amatos nodarbināto iesaiste studējošo izglītošanā: zinātniski pētniecisko darbu izstrādē un vadībā, tostarp promocijas darbu vadībā⁸⁸, lai:

1) augstākās izglītības institūcijās sekmētu zinātniskās darbības vai mākslinieciskās jaunrades darba pieredzes veidošanos individuālās akadēmiskās karjeras gaitā;

2) zinātniskajās institūcijās nodrošinātu zināšanu pārnesi no zinātnes nozares uz augstākās izglītības jomu;

3) studējošajiem nodrošinātu pētniecībā vai mākslinieciskajā jaunradē balstītu augstāko izglītību.

Vienlaikus jaunais akadēmiskās karjeras ietvars sniedz iespēju institūcijām veidot arī tādus pamata akadēmiskos amatus, kuru darba laikā ietilpst tikai viena akadēmiskā darba joma, piemēram, tikai studējošo izglītošana vai zinātniskās darbības veikšana, vai mākslinieciskās jaunrades darba veikšana. Ņemot vērā, ka jaunais ietvars katrā akadēmiskās karjeras posmā paredz iespēju institūcijām slēgt darba līgumu ar akadēmisko personālu gan uz noteiktu, gan uz nenoteiktu laiku, institūcijas var izstrādāt savus akadēmiskās karjeras modeļus attiecīgajam akadēmiskajam personālam, piemēram, pedagogiem, nosakot, kuros akadēmiskās karjeras posmos attiecīgajam personālam iespējama nodarbinātība tikai uz noteiktu laiku un kuros – arī uz nenoteiktu laiku, kā arī to, kā notiek attiecīgā personāla individuālās akadēmiskās karjeras virzība, lai individuālo akadēmisko karjeru padarītu pievilcīgāku un mazinātu cilvēkresursu aizplūšanas risku. Katra institūcija var izstrādāt savu akadēmiskās karjeras modeli vai modeļus.

Veidojot akadēmiskās karjeras modeli, piemēram, tikai pedagogiem, institūcijām jāņem vērā pamatnostādnes, kas ietvertas Eiropas Padomes 2024. gada 27. marta rekomendācijā par pievilcīgu un ilgtspējīgu karjeru augstākajā izglītībā.⁸⁹ Savukārt, veidojot akadēmiskās karjeras modeli tikai pētniekiem, institūcijām jāņem vērā pamatnostādnes, kas ietvertas Eiropas Padomes 2023. gada 18. decembra rekomendācijā par Eiropas ietvaru pētniecības, inovācijas un uzņēmējdarbības talantu piesaistīšanu un noturēšanu Eiropā.⁹⁰

2.11. Akadēmiskais atvaļinājums

Visu akadēmiskās karjeras posmu pamata akadēmiskajam personālam tāpat kā līdz šim var piešķirt akadēmisko atvaļinājumu saskaņā ar Augstskolu likuma 42. panta pirmo daļu. Piešķirot akadēmisko atvaļinājumu, institūcija atbilstoši tās cilvēkresursu attīstības politikai un vienojoties ar pamata akadēmisko personālu nosaka konkrētus paveicamos uzdevumus, tostarp motivējot stažēšanos ārvalstīs. Par to izpildi institūcija pārliecinās, pamata akadēmiskajam personālam atgriežoties no akadēmiskā atvaļinājuma. Akadēmiskā atvaļinājuma laikā paveicamo uzdevumu izpildes statusu ņem vērā, veicot kārtējo pamata akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanu.

2.12. Akadēmiskās karjeras pārtraukums

Individuālās akadēmiskās karjeras pārtraukums var veidoties vairāku iemeslu dēļ, piemēram, veselības apstākļu dēļ (ilgstoša slimība – t. sk. tuva radinieka), bērna kopšanas atvaļinājuma dēļ, darbs specialitātē kultūras vai tautsaimniecības nozarē (starpsektoru mobilitāte) vai amats valsts pārvaldē uz noteiktu laiku, arī augsta administratīvā amata ieņemšana institūcijā var ietekmēt akadēmiskā personāla zinātniskās darbības vai mākslinieciskās jaunrades darba sniegumu (sk. arī sadaļu "Darba snieguma novērtēšana"). Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz, ka attiecīgajos akadēmiskās karjeras pārtraukuma periodos institūcijām nepieciešams pārskatīt akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanas kritērijus un noteikt zemākus kritērijus (nav iespējams prasīt tādus darba snieguma rezultātus, kādi tiek prasīti no akadēmiskā personāla, kuram nav iestājies akadēmiskās karjeras pārtraukums). Papildus, ja akadēmiskā karjera noteiktu apstākļu dēļ tiek pārtraukta, institūcija var noteikt attiecīgā akadēmiskās karjeras posma darba snieguma novērtēšanas termiņa pagarinājumu, nodrošinot individuāli pielāgotu novērtēšanas grafiku.

Augstus administratīvos amatus parasti ieņem pamata akadēmiskais personāls (piemēram, institūciju un tās struktūrvienību vadītāji un viņu vietnieki). Ņemot vērā, ka struktūrvienību vadītāji atbilstoši institūcijas cilvēkresursu attīstības politikai ir atbildīgi par akadēmiskā personāla attīstību, kā arī par motivējoša darba laika apmēra nodrošināšanu, institūciju un valsts līmenī jāstiprina struktūrvienību vadītāju vadības prasmes, turklāt institūcijām struktūrvienības vadītāja amata pienākumu veikšanai jāparedz atbilstoša darba laika daļa.

2.13. Pensionēšanās

Institūcija un akadēmiskā personāla loceklis savstarpēji vienojas par akadēmiskās karjeras noslēguma plānu, sasniedzot pensijas vecumu. Ja zinātniskās institūcijas pamata vadošais akadēmiskais personāls izsaka vēlmi pretendēt uz emeritētā profesora vai valsts emeritētā zinātnieka statusu, institūcija var izvērtēt šo iespēju un rīkoties atbilstoši normatīvajiem aktiem un iekšējās kārtības noteikumiem. Emeritētajam akadēmiskajam personālam tiek nodrošināta iespēja turpināt iesaisti augstskolas akadēmiskajā dzīvē (zinātnisko darbu konsultēšana, projektu ekspertīze, jaunā personāla mentorings) atbilstoši augstskolas vajadzībām un savstarpējās vienošanās noteikumiem.

Jāņem vērā, ka darba tiesisko attiecību izbeigšanai tikai vecuma dēļ nav tiesiska pamata, kā to noteicis Satversmes tiesas 2003. gada 20. maija spriedums lietā Nr. 2002-21-01.⁹¹ Tādēļ pensionēšanās vienošanās veidojama kā darbinieka un institūcijas brīva vienošanās, balstoties uz vienlīdzīgi piemērotiem un caurskatāmiem mehānismiem. Darba tiesisko attiecību izbeigšana savstarpēji vienojoties ir paredzēta Darba likuma 114. pantā, kur noteikts, ka darbinieks un darba devējs var izbeigt darba tiesiskās attiecības, savstarpēji vienojoties, un šāds līgums slēdzams rakstveidā. Līdz ar to vienošanās līgumā puses var atrunāt arī finanšu nosacījumus, tostarp par kompensācijas izmaksu (piemēram, tā dēvēto "exit grantu"⁹² izpratnē).

Lai nodrošinātu vienlīdzīgu un juridiski korektu pieeju, darba līgumos ietverto vienošanos par pensionēšanos ieteicams īstenot, balstoties uz vienotiem mehānismiem, kas skaidri definēti institūcijas iekšējā kārtībā un vienādi piemērojami visiem akadēmiskā personāla locekļiem.

Vienlaikus institūcijai būtiski izstrādāt skaidras un pārskatāmas vadlīnijas akadēmiskās karjeras noslēguma plāniem, kurās paredzēta savlaicīga dialoga uzsākšana ar darbinieku, tuvojoties pensijas vecumam, un ietverti institucionāla atbalsta pasākumi, piemēram, iespēja samazināt darba slodzi pārejas posmā vai kļūt par mentoru jaunajiem kolēģiem.

Akadēmiskā personāla pensionēšanās gadījumā institūcijai jānodrošina akadēmiskā darba rezultātu tālāka nodošana, saglabājot pēctecību un institucionālo atmiņu (piemēram, uzkrātās zināšanas, pētniecības darba tradīcijas u. taml.). Pensionēšanās plānu pārskatāmība ir būtiska, lai akadēmiskajai karjerai būtu skaidrs, paredzams nobeigums un institūcija varētu veidot dinamisku, līdzsvarotu akadēmiskā personāla struktūru, vienlaikus nodrošinot augstu institūcijas sniegumu izvirzīto mērķu sasniegšanā. Šādu pasākumu administratīvai īstenošanai institūcijai jāparedz atbilstošs finansējums – gan vadlīniju ieviešanai un procesu koordinēšanai, gan mūža stipendiju nodrošināšanai emeritētajiem amatiem. Šāda labas gribas prakse veicinās pensionēšanās procesa pakāpenisku un saskaņotu norisi, kā arī abpusēju ieguvumu gan darbiniekam, gan institūcijai – vienlaikus godinot cienījamos kolēģus un veidojot vietu jaunam akadēmiskajam personālam, tādējādi stiprinot akadēmiskās pēctecības un kvalitātes kultūru.

2.14. Emeritus statuss

Saskaņā ar 2025. gadā spēkā esošo normatīvo regulējumu⁹³ arī turpmāk izciliem, starptautiski atzītiem zinātniekiem pēc likumā noteiktā pensijas vecuma sasniegšanas var piešķirt emeritus jeb valsts emeritētā zinātnieka statusu, kas ietver arī finansiālu atbalstu – mūža stipendiju, ko maksā papildus vecuma pensijai. Emeritus statuss savienojumā ar finansiālo atbalstu ir atzinība par mūža veikumu. Arī augstskola saglabā tiesības piešķirt goda nosaukumu – emeritus profesors – par īpašu ieguldījumu augstākajā izglītībā, profesoriem un asociētajiem profesoriem, sasniedzot pensijas vecumu.

Jaunais akadēmiskās karjeras ietvars paredz, ka gan valsts emeritētais zinātnieks, gan augstskolas emeritētais profesors pēc pensionēšanās var turpināt strādāt augstskolā vai zinātniskajā institūtā uz savstarpējas vienošanās pamata. Ja valsts emeritētais zinātnieks vai augstskolas emeritētais profesors izglīto studējošos augstskolā vai zinātniskajā institūtā, piemēram, vada studējošo zinātniski pētnieciskos darbus vai mākslinieciskās jaunrades darbus, viņa darba sniegums tiek regulāri novērtēts.

Zinātniskās institūcijas var noteikt, vai valsts emeritētais zinātnieks vai augstskolas emeritētais profesors drīkst veikt administratīvos pienākumus. Ja emeritētais zinātnieks vai augstskolas emeritētais profesors ir neaktīvs vai institūcijas resursi nepieciešami citiem mērķiem, institūcija var pārtraukt sadarbību ar emeritēto zinātnieku vai augstskolas emeritēto profesoru.

3.1. Riski, ja situācija nemainās

Pastāvošā akadēmiskās karjeras sistēma ietekmē gan akadēmiskā personāla locekļus individuāli, gan institūciju iespējas plānot un pārvaldīt savus cilvēkresursus, gan arī kopumā Latvijas augstākās izglītības un zinātnes sistēmas efektivitāti. Nepilnības pašreizējā kārtībā (kas pamatojas 2025. gadā spēkā esošajā normatīvajā regulējumā), kas valsts un institūcija līmenī nosaka akadēmiskajos amatos nodarbināto darba līguma nosacījumus, akadēmiskās karjeras plānošanas un virzības iespējas, darba laiku, akadēmiskā darba jomas un no tām izrietošo darba pienākumu proporcijas veicina akadēmiskā personāla aizplūšanu no akadēmiskās vides, kā arī kavē akadēmiskā personāla atjaunotni – jauno zinātnieku piesaisti.

Neieviešot jaunu akadēmiskās karjeras ietvaru, kas ir saskaņots ar Eiropas un starptautisko labo praksi, būs ierobežotas iespējas veicināt akadēmiskās karjeras pievilcību Latvijā, piesaistīt izcilu akadēmisko personālu un zinātniekus – tostarp no diasporas un ārvalstīm – darbam Latvijas institūcijās, kā arī uzlabot Latvijas akadēmiskā personāla savstarpējo sadarbību un iesaisti starptautiskā mēroga zinātnes procesos. Vienlaikus būtiski ierobežotas paliek institūciju iespējas veidot prognozējamu un sabalansētu cilvēkresursu politiku. Bez vienota ietvara turpināsies pamata akadēmiskā personāla nodarbinātības sadrumstalotība, kas apgrūtina individuālās akadēmiskās karjeras attīstību un ierobežo jaunākā akadēmiskā personāla virzību uz augstākajiem akadēmiskās karjeras posmiem. Tas kavē institūcijām stratēģiski plānot pēctecību, īpaši attiecībā uz profesoru un asociēto profesoru paaudžu nomaiņu.

Ja netiek nodrošināta tenūras sistēmas ieviešanas iespēja, saglabājas augsts nenoteiktības līmenis akadēmiskajā karjerā, kas mazina akadēmiskā personāla ilgtermiņa iesaisti, kavē starptautisko zinātnieku piesaisti un ierobežo akadēmiskās brīvības nostiprināšanos.

Pastāv arī risks, ka turpināsies disproporcijas starp dzimumiem augstākajos akadēmiskajos amatos un netiks nodrošinātas iespējas jaunajiem zinātniekiem attīstīt akadēmisko karjeru. Ilgtermiņā tas nozīmē, ka institūcijas zaudē iespēju piesaistīt un noturēt izcilu akadēmisko personālu, tostarp no Latvijas diasporas un ārvalstīm. Vienlaikus Latvijas akadēmiskajam personālam saglabājas ierobežota konkurētspēja starptautiska mēroga zinātnes procesos. To nosaka akadēmiskās karjeras nenoteiktība un tenūras sistēmas neesamība, kas kavē ilgtermiņa pētniecības virzienu attīstību. Akadēmiskā darba jomas nav skaidri noteiktas, un arī proporcijas starp tām institūciju līmenī netiek precīzi regulētas, tādēļ samazinās iespējas pilnvērtīgi iesaistīties starptautiskos projektos. Savukārt institūciju ierobežotās iespējas stratēģiski plānot cilvēkresursus kavē akadēmiskā personāla kapacitātes nostiprināšanos un pēctecību.

Akadēmiskā personāla izcilība veido augstākās izglītības, zinātniskās darbības un mākslinieciskās jaunrades kvalitātes pamatu, kam ir izšķiroša loma cilvēkkapitāla attīstībā, jaunu zināšanu radīšanā un to pārnesē uz tautsaimniecību, no kā savukārt atkarīga valsts starptautiskā konkurētspēja un ekonomikas izaugsme. Ja minētie riski netiks novērsti, Latvijas starptautiskā konkurētspēja un ekonomikas izaugsmes potenciāls būs būtiski ierobežots.

3.2. Nepieciešamās izmaiņas normatīvajā regulējumā

Lai nodrošinātu konceptuāli jauna akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu, nepieciešams izvērtēt un veikt grozījumus šādos normatīvajos aktos:

1. Augstskolu likumā – par akadēmiskās karjeras posmiem, akadēmiskā personāla akadēmiskajiem amatiem un akademiskā darba jomām, par profesoru padomēm, akadēmiskā amata pretendentu atlasi, atbilstības izvērtēšanu, nodarbinātību, par kvalifikāciju un darba snieguma novērtēšanu, par tenūras sistēmas ieviešanu, par akadēmiskā personāla atvaļinājumiem, par akadēmiskās karjeras pārtraukumu, par akadēmiskā personāla pensionēšanos un emeritētā profesora statusu;

2. Zinātniskās darbības likumā – par akadēmiskajiem amatiem, akadēmiskā amata pretendentu atlasi, atbilstības izvērtēšanu, nodarbinātību, par kvalifikāciju un darba snieguma novērtēšanu, par akadēmiskajiem atvaļinājumiem un emeritētā zinātnieka statusu.

3. Profesionālās izglītības likumā – par akadēmisko personālu koledžās.

Atbilstoši grozījumiem minētajos likumos vērtējama grozījumu veikšana saistītajos Ministru kabineta noteikumos:

1) Ministru kabineta 2021. gada 25. februāra noteikumi Nr. 129 "Profesora vai asociētā profesora amata pretendenta un amatā esoša profesora vai asociētā profesora zinātniskās un pedagoģiskās kvalifikācijas vai mākslinieciskās jaunrades darba rezultātu novērtēšanas kārtība";

2) Ministru kabineta 2018. gada 11. septembra noteikumos Nr. 569 "Noteikumi par pedagogiem nepieciešamo izglītību un profesionālo kvalifikāciju un pedagogu profesionālās kompetences pilnveides kārtību";

3) Ministru kabineta 2018. gada 14. augusta noteikumi Nr. 505 "Ārpus formālās izglītības apgūto vai profesionālajā pieredzē iegūto kompetenču un iepriekšējā izglītībā sasniegtu studiju rezultātu atzīšanas noteikumi";

4) Ministru kabineta 2017. gada 27. jūnija noteikumi Nr. 381 "Nacionālās zinātniskās darbības informācijas sistēmas noteikumi";

5) Ministru kabineta 2017. gada 23. maija noteikumi Nr. 264 "Noteikumi par Profesiju klasifikatoru, profesijai atbilstošiem pamatuzdevumiem un kvalifikācijas pamatprasībām".

6) Ministru kabineta 2010. gada 27. jūlija noteikumi Nr. 692 "Valsts emeritētā zinātnieka statusa piešķiršanas kārtība";

7) Ministru kabineta 2008. gada 21. jūlija noteikumi Nr. 568 "Noteikumi par kārtību, kādā zinātniska institūcija noslēdz un izbeidz darba līgumu ar ārvalsts pētnieku".

3.3. Pārejas mehānismi uz jauno akadēmiskās karjeras ietvaru

Lai nodrošinātu sekmīgu pāreju uz jauno akadēmiskās karjeras ietvaru un mazinātu nenoteiktību akadēmiskajā vidē, sadaļā "Nepieciešamās izmaiņas normatīvajā regulējumā" minētajos tiesību aktos tiks iestrādāts pārejas mehānismu kopums, kas paredzēts pašreizējam akadēmiskajam personālam, lai tas varētu kvalificēties jaunā akadēmiskās karjeras ietvara prasībām, kā arī katrai institūcijai, lai tā spētu ieviest savai specializācijai un attīstībai piemērotākos risinājumus. Pārejas mehānismiem jāparedz vienlīdzīga attieksme pret visām akadēmiskā personāla kategorijām, tostarp darbinieku tiesības piedalīties pārejas jeb vienreizējā darba snieguma novērtēšanā, tiesības uz informāciju un u.tml. Pārejas mehānismu kopums ietvers šādus galvenos elementus:

1) esošajos akadēmiskajos amatos ievēlēto personu darba tiesisko attiecību saglabāšana – visi akadēmiskajā amatā ievēlētie darbinieki, kuru ievēlēšana notikusi pirms jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanas institūcijās uzsākšanas termiņa (indikatīvi pirms 2027. gada 1. janvāra), turpina darbu līdz esošā akadēmiskā amata termiņa beigām saskaņā ar līdzšinējo regulējumu;

2) vienreizējs darba snieguma novērtējums akadēmiskās karjeras posmam atbilstoša akadēmiskā amata statusa piešķiršanai bez konkursa – institūcijām tiek dota iespēja vienreizēji novērtēt akadēmiskajā amatā esošos darbiniekus, lai noteiktu to darba snieguma atbilstību jaunā akadēmiskās karjeras ietvara prasībām konkrētajā karjeras posmā (P1–P4). Vienreizējais darba snieguma novērtējums notiek, balstoties uz jaunā akadēmiskās karjeras ietvara pamata kritērijiem attiecīgajam karjeras posmam (sk. sadaļu "Darba snieguma novērtēšana"). Ja darbinieks atbilst nākamā posma (piemēram, P3 → P4) kritērijiem, institūcija var piešķirt attiecīgā akadēmiskās karjeras posma akadēmiskā amata statusu bez atklāta konkursa, pamatojoties uz darba snieguma novērtējumu. Piemēram, asociētajam profesoram, kura darba sniegums atbilst jaunā ietvara P4 kritērijiem, var tikt piešķirts profesora statuss bez konkursa kā vienreizējs pārejas pasākums;

3) pārejas perioda drošības garantija – laikā līdz pilnīgai jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanai institūcijās (indikatīvi līdz 2030. gada 31. decembrim) darbinieki netiek izslēgti no pārejas procesa, kamēr institūcijā:

– nav izstrādāti un publiskoti attiecīgā karjeras posma darba snieguma novērtēšanas kritēriji,

– nav nodrošināta iespēja tikt novērtētam,

– nav piedāvāts informatīvs un institucionāls atbalsts pārejai.

Lai nodrošinātu savlaicīgu pārejas procesa sagatavošanu, institūcijām jāizstrādā un jāpublisko darba snieguma novērtēšanas kritērijus katram karjeras posmam indikatīvi līdz 2027. gada 31. decembrim. Novērtēšana veicama ne vēlāk kā sešus mēnešus pirms akadēmiskā personāla amata termiņa beigām.

4) dialogs un informēšana – institūcijai ir pienākums uzsākt individuālu dialogu ar katru akadēmiskā personāla locekli, kuru skar pāreja uz jauno akadēmiskās karjeras ietvaru, vismaz 12 mēnešus pirms esošā akadēmiskā amata termiņa beigām vai no 2027. gada 1. janvāra. Dialogā tiek skaidroti pārejas uz jauno ietvaru posmi, darba snieguma novērtēšanas kritēriji un iespējamie individuālās akadēmiskās karjeras ceļi jaunajā ietvarā;

5) valsts atbalsts un institūciju atbildība – IZM nodrošina institūcijām konsultatīvu un metodisko atbalstu pārejas procesa īstenošanai. Ar pārejas īstenošanu saistīto resursu plānošana un finansēšana ir katras institūcijas atbildība, ievērojot tās budžeta iespējas un personāla politiku.

IZM konceptuālajā ziņojumā piedāvāto akadēmiskās karjeras ietvaru paredz īstenot IZM un pārējo nozaru ministriju, kuru pārraudzībā ir augstākās izglītības un zinātnes institūcijas, esošo budžeta līdzekļu ietvaros, kā arī izmantojot Eiropas Savienības Atveseļošanās fonda investīcijas.

Plānojot un ieviešot atbalsta pasākumus, to atbilstība tiks vērtēta Komercdarbības atbalsta kontroles likuma kontekstā. Ja vienlaikus izpildīsies visas šā likuma 5. pantā minētās komercdarbības atbalsta pazīmes, pasākumi tiks īstenoti, piemērojot attiecīgā komercdarbības atbalsta regulējuma nosacījumus.

Kopsavilkums par konceptuālajā ziņojumā piedāvātā akadēmiskās karjeras ietvara īstenošanai nepieciešamo valsts budžeta finansējumu euro sniegts tabulā "Tabula 4. Kopsavilkums par konceptuālajā ziņojumā piedāvātā akadēmiskās karjeras ietvara īstenošanai nepieciešamo valsts budžeta finansējumu euro".

Tabula 4. Kopsavilkums par konceptuālajā ziņojumā piedāvātā akadēmiskās karjeras ietvara īstenošanai nepieciešamo valsts budžeta finansējumu euro

Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanai nepieciešama saskaņota un savlaicīga normatīvā regulējuma pilnveide. Lai nodrošinātu akadēmiskās karjeras reformas īstenošanu, ieplānoti konkrēti uzdevumi, kas ietver likumprojektu un Ministru kabineta noteikumu projektu sagatavošanu, to noteikšanas vai stāšanās spēkā indikatīvos termiņus. Galvenie veicamie uzdevumi un to izpildes termiņi, kas veido pamatu institūciju turpmākajai darbībai akadēmiskās karjeras reformas ieviešanā, apkopoti tabulā "Tabula 5. Veicamo izmaiņu tiesību aktos laika grafiks".

Tabula 5. Veicamo izmaiņu tiesību aktos laika grafiks

Pēc nepieciešamo izmaiņu veikšanas tiesību aktos un valsts politikas prioritāšu noteikšanas sākas jaunā akadēmiskās karjeras ietvara praktiskā ieviešana augstākās izglītības un zinātnes institūcijās. Institūciju līmenī īstenojamās akadēmiskās karjeras reformas aktivitātes tiek organizētas loģiskā secībā, ņemot vērā normatīvā regulējuma prasības, izmaiņu ietekmi uz institūciju stratēģiskajiem mērķiem, kā arī katras institūcijas finansiālās un organizatoriskās iespējas.

Tabulā "Tabula 6. Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešana institūcijās" apkopotas galvenās reformas aktivitātes, to īstenošanas indikatīvie termiņi, prioritātes un informācija par finansēšanu. Tās aktivitātes, kurām nepieciešami papildu resursi, var tikt īstenotas tikai tad, ja institūcijai ir tam nepieciešamais finansējums, neatkarīgi no finansējuma avota.

Tabula 6. Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešana institūcijās

*Tās aktivitātes, kurām noteikti nepieciešami papildu finanšu resursi, var īstenot, ja konkrētajai institūcijai ir tam nepieciešamais finansējums, neatkarīgi no finansējuma avota, kā arī ātrāk, nekā sniegtajā īstenošanas laika grafikā paredzēts.

Jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu, tostarp institūciju līmenī īstenojamās reformas, piemēram, akadēmiskā personāla darba snieguma novērtēšanas sistēmas un profesionālās pilnveides mehānismu izveidi, atbalsta Valsts pētījumu programma "Izglītība". Kā jau sadaļā "Darba snieguma novērtēšana" tika minēts, tās ietvaros tiek izstrādāts akadēmiskā personāla kompetenču modelis, starptautiskajai praksei atbilstoši novērtēšanas rīki un vadlīnijas ieviešanai augstskolās un zinātniskajos institūtos. Ņemot vērā reformas īstenošanas sarežģītību un papildu administratīvo slodzi institūcijās, ir ieteicams tuvākajos gados izvērtēt iespēju izstrādāt arī citas valsts līmeņa atbalsta iniciatīvas, piemēram, pilotprojektus vai konsultatīvā atbalsta mehānismus, kas sekmētu vienotu, kvalitatīvu un koordinētu jaunā akadēmiskās karjeras ietvara ieviešanu augstākās izglītības un zinātnes institūcijās.

Tikai ar konsekventu īstenošanu visos līmeņos – no valsts politikas līdz katras institūcijas līmenim – jaunais akadēmiskās karjeras ietvars var kļūt par ilgtspējīgu pamatu augstākās izglītības un zinātnes attīstībai Latvijā.