Ministru kabineta noteikumi Nr. 845
Rīgā 2016. gada 20. decembrī (prot. Nr. 69 48. §)
Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm darbības un tās rezultātu novērtēšanas kārtība
1. Noteikumi nosaka Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes (turpmāk – iestāde) amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm (turpmāk – amatpersona) darbības un tās rezultātu novērtēšanas (turpmāk – novērtēšana) kārtību. 2
2. Amatpersonas novērtēšanai ir šādi mērķi:
2.1. novērtēt amatpersonas darbību un tās rezultātus atbilstoši novērtēšanas kritērijiem;
2.2. noteikt uz rezultātu sasniegšanu vērstus amatpersonas uzdevumus;
2.3. noteikt amatpersonas mācību un attīstības vajadzības;
2.4. noteikt amatpersonas profesionālās izaugsmes iespējas;
2.5. identificēt nepieciešamās izmaiņas amatpersonas amata aprakstā;
2.6. nodrošināt regulāru atgriezenisko saiti starp amatpersonu un amatpersonas tiešo vadītāju par amatpersonas darbību un tās rezultātiem. 3
3. Amatpersonas novērtēšanas process sastāv no šādiem posmiem:
3.1. amatpersonas darbības un tās rezultātu plānošana:
3.1.1. izpildāmo uzdevumu un amata (dienesta) pienākumu izpildes prasību noteikšana nākamajam novērtēšanas periodam;
3.1.2. rīcība atbilstoši kompetencei;
3.1.3. mācību un attīstības vajadzību definēšana;
3.2. amatpersonas novērtēšana saskaņā ar šo noteikumu 30. punktā norādītajiem novērtēšanas kritērijiem;
3.3. novērtēšanas pārrunas (turpmāk – pārrunas), attiecīgi amatpersonas tiešajam vadītājam vai attiecīgā ministra izveidotajai novērtēšanas komisijai vai iestādes vadītāja izveidotajai novērtēšanas komisijai (turpmāk – novērtēšanas komisija) tiekoties ar amatpersonu, lai analizētu amatpersonas darbību un tās rezultātus un vienotos par amatpersonas darbības un tās rezultātu kopējo vērtējumu. 4
4. Ir šādi amatpersonas novērtēšanas veidi:
4.1. kārtējā novērtēšana;
4.2. kadeta novērtēšana;
4.3. ārpuskārtas novērtēšana;
4.4. atkārtotā novērtēšana;
4.5. novērtēšana pēc ilgstošas attaisnotas prombūtnes. 5
5. Amatpersonas kārtējo novērtēšanu veic reizi gadā. Iestādes vadītājs atsevišķām amatu grupām, ņemot vērā to amata dienesta pienākumu izpildes specifiku, var noteikt citu kārtējās novērtēšanas periodu, kas nepārsniedz divus gadus. 6
6. Valsts policijas koledžas, Valsts robežsardzes koledžas un Ugunsdrošības un civilās aizsardzības koledžas kadeta (turpmāk – kadets) novērtēšanas procedūru piesaista kadeta izglītības programmas noslēguma pārbaudījumu kārtošanas laikam. 7
7. Iestādes vadītājs, pamatojoties uz amatpersonas tiešā vadītāja ziņojumu, var pieņemt lēmumu par amatpersonas ārpuskārtas novērtēšanu, ja būtiski mainās amatpersonas amata (dienesta) pienākumu izpildes kvalitāte vai pienākumu apjoms. 8
8. Atkārtotu amatpersonas novērtēšanu veic šo noteikumu 42. vai 44. punktā minētajā gadījumā. 9
9. Novērtēšanu pēc amatpersonas ilgstošas attaisnotas prombūtnes (piemēram, bērna kopšanas atvaļinājums, ilgstoša darbnespēja) veic, ja ir pagājis novērtēšanas periods un pēc atgriešanās no ilgstošas attaisnotas prombūtnes amatpersona ir nodienējusi amatā ne mazāk kā trīs mēnešus. Novērtēšanu veic sešu mēnešu laikā pēc amatpersonas atgriešanās no ilgstošas attaisnotas prombūtnes. 10
10. Amatpersonas novērtēšanu atliek šādos gadījumos:
10.1. pret amatpersonu ierosināta disciplinārlieta par darbību vai bezdarbību, kas veikta novērtēšanas periodā;
10.2. amatpersona ir atstādināta no amata pienākumu izpildes;
10.3. amatpersonas pārejošas darbnespējas, atvaļinājuma vai komandējuma laikā, kā arī laikā, kad amatpersona nepilda pienākumus citu attaisnojošu iemeslu dēļ. 11
II. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtēšanas process 11. Uzsākot amatpersonas novērtēšanas procesu, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija plāno pārrunas ar amatpersonu, paredzot sagatavošanās laiku amatpersonai un laiku pārrunām ar amatpersonu. 12
12. Pirms pārrunām:
12.1. amatpersona, izņemot iestādes vadītāju un viņa vietnieku (turpmāk – iestādes vadītājs) un Iekšlietu ministrijas sistēmas izglītības iestādes vadītāju un viņa vietnieku (turpmāk – izglītības iestādes vadītājs), aizpilda amatpersonas novērtējuma veidlapu (1. pielikums), izņemot laukus "Amatpersonas tiešā vadītāja komentārs" un "Vērtējums", 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 5. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti", 7. punktu "Kopsavilkums" un lauku "Amatpersonas gala komentārs", un iesniedz to savam tiešajam vadītājam;
12.2. iestādes vadītājs vai izglītības iestādes vadītājs aizpilda vadītāja novērtējuma veidlapu (2. pielikums), izņemot laukus "Novērtēšanas komisijas komentārs" un "Vērtējums", 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 5. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti", 7. punktu "Kopsavilkums" un lauku "Amatpersonas gala komentārs", un iesniedz to novērtēšanas komisijai. 13
13. Attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija izskata sagatavoto amatpersonas novērtējuma veidlapu vai vadītāja novērtējuma veidlapu (turpmāk – novērtējuma veidlapa) un aizpilda novērtējuma veidlapas laukus "Vadītāja komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas komentārs", izņemot laukus "Vērtējums", 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana", 5. punktu "Pārrunu laikā papildus izteiktie argumenti", 6. punktu "Turpmākās darbības un attīstības plāns", 7. punktu "Kopsavilkums", lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs". 14
14. Attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija organizē pārrunas ar novērtējamo amatpersonu, nosaka to norises laiku un vietu un vismaz trīs darbdienas iepriekš paziņo par to amatpersonai. 15
15. Pārrunu laikā analizē un vērtē iepriekšējā novērtēšanā amatpersonai noteikto uzdevumu izpildi, amata pienākumu izpildi, amatpersonas rīcību atbilstoši kompetenču rīcības rādītājiem un dienesta disciplīnu, abpusēji izsakot un fiksējot novērtējuma veidlapas 5. punktā "Pārrunu laikā izteiktie argumenti" argumentus, kuri pamato vērtējumu, kā arī nosaka nākamajā novērtēšanas periodā veicamos uzdevumus, nepieciešamās izmaiņas amatpersonas amata aprakstā, vērtē iepriekšējā periodā noteikto mācību efektivitāti, nosaka amatpersonas mācību un attīstības vajadzības nākamajam periodam un analizē iespējamo karjeras attīstību, aizpildot novērtējuma veidlapas 6. punktu "Turpmākas darbības un attīstības plāns". 16
16. Pārrunu noslēgumā attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija aizpilda novērtējuma veidlapas laukus "Vērtējums" un 7. punktu "Kopsavilkums" un informē amatpersonu par novērtēšanas rezultātu. Amatpersona aizpilda novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas gala komentārs" un attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija aizpilda novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs". Ja amatpersona nepiekrīt novērtējuma veidlapas saturam un novērtējumam, to pamato ar argumentētu komentāru novērtējuma veidlapas laukā "Amatpersonas gala komentārs". Amatpersona un attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija paraksta novērtējuma veidlapu. 17
17. Amatpersonas novērtēšanas procesā var iesaistīt arī citas personas, kuras var sniegt viedokli par amatpersonas darbību un tās rezultātiem, tādējādi organizējot paplašināto novērtēšanu. 18
18. Attiecīgi iestādes vadītājs, izglītības iestādes vadītājs vai attiecīgais ministrs nosaka amatus, uz kuriem attiecināma paplašinātā novērtēšana, kā arī personas, kuras piedalās paplašinātajā novērtēšanā. 19
19. Paplašināto novērtēšanu var veikt amatpersonas padotie, kolēģi, citi vadītāji, sadarbības partneri, klienti, nevalstisko organizāciju pārstāvji. 20
20. Uzsākot amatpersonas paplašināto novērtēšanu, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija sagatavo paplašinātās novērtēšanas veidlapu (3. pielikums), aizpildot tajā sadaļas "Novērtējamā amatpersona" un "Novērtējamās amatpersonas tiešais vadītājs", kā arī sadaļā "Kompetences", norādot amatpersonai vērtējamās kompetences, un iesniedz to aizpildīšanai katram paplašinātās novērtēšanas veicējam. 21
21. Paplašinātās novērtēšanas veicējs kompetences vērtē saskaņā ar šo noteikumu 32. un 35. punktā noteikto kārtību. 22
22. Aizpildīto paplašinātās novērtēšanas veidlapu paplašinātās novērtēšanas veicējs iesniedz attiecīgi amatpersonas tiešajam vadītājam vai novērtēšanas komisijai, kura, apkopojot visas par amatpersonu saņemtās paplašinātās novērtēšanas veidlapas, atspoguļo paplašinātās novērtēšanas procesā iegūto informāciju par kompetenču novērtēšanu, aizpildot novērtējuma veidlapas 4. punktu "Paplašinātā novērtēšana". 23
23. Paplašinātajai novērtēšanai ir ieteikuma raksturs, un tajā iegūto informāciju attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija izvērtē, nosakot kompetenču vērtējumus. 24
24. Novērtējuma veidlapu sagatavo vienā eksemplārā un uzglabā attiecīgās iestādes personālvadības struktūrvienības lietvedībā. 25
III. Novērtēšanas komisijas sastāvs un lēmuma pieņemšanas kārtība 25. Novērtēšanas komisijas sastāvā ir novērtēšanas komisijas priekšsēdētājs un ne mazāk kā trīs novērtēšanas komisijas locekļi. Novērtēšanas komisijas sastāvā iekļauj iestādes personāla struktūrvienības pārstāvi. 26
26. Novērtēšanas komisija var novērtēt amatpersonu, ja novērtēšanas komisijas sēdē piedalās ne mazāk kā puse no novērtēšanas komisijas sastāva. 27
27. Novērtēšanas komisijas sēdes protokolē. 28
28. Novērtēšanas komisija pieņem lēmumu ar vienkāršu balsu vairākumu. Ja balsis sadalās vienādi, izšķirošā ir novērtēšanas komisijas priekšsēdētāja balss. 29
29. Iestādes vadītāja izveidotā novērtēšanas komisija, izskatot apstrīdēto amatpersonas novērtēšanu, sēdē izteiktos viedokļus, faktus, argumentus, pamatojumus un pieņemto lēmumu norāda novērtēšanas komisijas sēdes protokolā. 30
IV. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtēšana 30. Amatpersonas darbību un tās rezultātus novērtē, analizējot un vērtējot šādus novērtēšanas kritērijus:
30.1. amata pienākumu un uzdevumu izpilde – rezultatīvie rādītāji, attieksme pret amata (dienesta) pienākumu izpildi atbilstoši noteiktajām prasībām;
30.2. kompetence – profesionālās zināšanas un iemaņas (tai skaitā profesionālo apmācību ieskaišu rezultāti, svešvalodu zināšanas, dienestam nepieciešamās kvalifikācijas paaugstināšana novērtēšanas periodā), iniciatīva (dalība darba grupās, dažādos projektos, jauninājumu ieviešana savā darbībā, dalība informatīvajos pasākumos, piedalīšanās iestādes sporta un profesionālajās sacensībās, tai skaitā pasākumu un sacensību rīkošana);
30.3. dienesta disciplīna – izteiktie aizrādījumi un piemērotie disciplinārsodi. 31
31. Iestādes vadītājs vai viņa pilnvarota amatpersona, izvērtējot amata dienesta pienākumu izpildes specifiku, nosaka amatu dalījumu amatu grupās un amatu grupām vērtējamās kompetences. Saskaņā ar Iekšlietu ministrijas sistēmas iestāžu un Ieslodzījuma vietu pārvaldes amatpersonu ar speciālajām dienesta pakāpēm amatu katalogu vienādi klasificētiem amatiem vienas struktūrvienības ietvaros nosaka vienādas kompetences, izņemot vadības kompetences, kas var atšķirties dažādu līmeņu speciālistu vai struktūrvienību vadītāju vietnieku amatiem. Visām amatu grupām obligāti vērtējamā kompetence ir ētiskums. 32
32. Kompetences vērtē atbilstoši definētajiem rīcības rādītājiem (4. pielikums). 33
V. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma noteikšana 33. Amatpersonas darbību un tās rezultātus vērtē, nosakot vienu no šādām amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma pakāpēm (turpmāk – novērtējuma pakāpe):
33.1. A 1 – atbilst noteiktajām prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatā;
33.2. A 2 – atbilst noteiktajām prasībām;
33.3. B – daļēji neatbilst noteiktajām prasībām;
33.4. C – neatbilst noteiktajām prasībām. 34
34. Amata pienākumu izpildes vērtējumu veido viens no šādiem vērtējumiem:
34.1. amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz izvirzītās prasības – 8;
34.2. amatpersona kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus – 6;
34.3. amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem, konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā līdz nākamajai novērtēšanai, – 4;
34.4. amatpersona nepietiekami kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti būtiski trūkumi – 2. 35
35. Katra kompetence vērtējama atsevišķi (teicami – 10, ļoti labi – 8, labi – 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2). Kompetenču vidējo vērtējumu iegūst, summējot katras kompetences vērtējumu un iegūto summu dalot ar vērtēto kompetenču skaitu. 36
36. Dienesta disciplīnas vērtējumu iegūst, summējot amatpersonai katra izteiktā aizrādījuma un piemērotā disciplinārsoda punktus, ja amatpersonai novērtēšanas periodā ir:
36.1. izteikts aizrādījums – 0,25;
36.2. piemērota piezīme – 0,5;
36.3. piemērots rājiens – 0,75;
36.4. piemērota mēneša amatalgas samazināšana par 10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena mēneša līdz sešiem mēnešiem – 1;
36.5. piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam gadam – 1,25;
36.6. piemērota pazemināšana amatā – 1,5. 37
37. Kopējo vērtējumu iegūst, summējot amata pienākumu izpildes vērtējumu un kompetenču aprēķināto vērtējumu un atņemot dienesta disciplīnas vērtējumu (ar precizitāti divi cipari aiz komata). 38
38. Pamatojoties uz kopējā vērtējumā iegūto summu (punktu skaitu), nosaka amatpersonas novērtējuma pakāpi: A 1, ja iegūti 15,75–18 punkti, A 2, ja iegūti 11,5–15,5 punkti, B, ja iegūti 7,25–11,25 punkti, C, ja iegūtais punktu skaits ir mazāks par 7,25 punktiem. 39
39. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir A 1, B vai C, attiecīgi amatpersonas tiešais vadītājs vai novērtēšanas komisija novērtējuma veidlapā vai novērtējuma apstrīdēšanas gadījumā novērtēšanas komisijas sēdes protokolā sniedz precīzu, izsmeļošu, uz faktiem balstītu lēmuma pamatojumu. Novērtējuma pakāpi pamato, attiecīgi aizpildot novērtējuma veidlapas lauku "Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs" vai "Novērtēšanas komisijas gala komentārs", arī gadījumā, ja amatpersona nepiekrīt novērtējuma pakāpei. 40
VI. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma apstrīdēšanas kārtība 40. Ja amatpersona, izņemot iestādes vadītāju un izglītības iestādes vadītāju, nepiekrīt tiešā vadītāja novērtējumam, amatpersona novērtēšanas rezultātu var apstrīdēt piecu darbdienu laikā, iesniedzot iesniegumu iestādes vadītājam, kurš to nodod izskatīšanai iestādes vadītāja izveidotajai novērtēšanas komisijai. 41
41. Iestādes vadītāja izveidotās novērtēšanas komisijas sēdē piedalās arī amatpersona, kura ir apstrīdējusi novērtēšanas rezultātu, un amatpersonas tiešais vadītājs. 42
42. Iestādes vadītāja izveidotā novērtēšanas komisija 20 darbdienu laikā izvērtē amatpersonas tiešā vadītāja un amatpersonas viedokli, atzīmē pušu argumentus, sagatavo atzinumu un pieņem lēmumu par novērtēšanas rezultāta maiņu, atstāšanu bez izmaiņām vai atkārtotu novērtēšanu. 43
43. Iestādes vadītāja novērtējums un izglītības iestādes vadītāja novērtējums nav apstrīdams. 44
VII. Amatpersonas darbības un tās rezultātu novērtējuma izmantošana 44. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir B, pēc sešiem mēnešiem veic amatpersonas atkārtotu novērtēšanu. Ja atkārtotajā novērtēšanā amatpersonas novērtējuma pakāpe ir B, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un pieņem lēmumu par amatpersonas pārcelšanu citā amatā, kas atbilst amatpersonas profesionālajām spējām. 45
45. Ja amatpersonas novērtējuma pakāpe ir C, tiek uzskatīts, ka amatpersonai nav pietiekamu profesionālo spēju amata aprakstā noteikto pienākumu veikšanai, un pieņem lēmumu par amatpersonas pārcelšanu citā amatā, kas atbilst amatpersonas profesionālajām spējām, vai amatpersonas atvaļināšanu no dienesta sakarā ar neatbilstību amatam, ja amatpersona nepiekrīt pārcelšanai citā amatā vai nav cita amata, kuru amatpersonai attiecīgajā iestādē piedāvāt un kuram noteiktajām prasībām amatpersona atbilst. 46
VIII. Noslēguma jautājumi 48. Noteikumi stājas spēkā 2017. gada 1. janvārī. 49
Ministru prezidents Māris Kučinskis
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
1. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
Amatpersonas novērtējuma veidlapa
| Novērtējamā amatpersona |
| Vārds, uzvārds |
|
| Pilns amata nosaukums |
|
| Amatu saime un līmenis |
|
| Speciālā dienesta pakāpe |
|
| Amatā kopš |
|
| Novērtēšanas veids |
|
| Amatu grupas nosaukums |
|
| Novērtēšanas periods |
no |
|
līdz |
|
| Iepriekšējās novērtēšanas datums |
|
Iepriekšējais novērtējums
(kopējais vērtējums) |
|
| Novērtējamās
amatpersonas tiešais vadītājs |
|
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| |
|
|
|
Darbības un tās
rezultātu novērtējums
|
| 1. Amata pienākumu un uzdevumu
izpilde |
| 1.1. Iepriekšējā novērtēšanā
noteiktie uzdevumi un izpildes kritēriji |
|
Amatpersonas pašnovērtējums
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
| 1.2. Amatpersonai noteiktie amata
pienākumi |
|
Amatpersonas komentārs
(norāda amata pienākumu izpildes
kvantitatīvos rādītājus)
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
| 1.3. Tiesību aktos, amata aprakstā un
iepriekšējā amatpersonas darbības un tās rezultātu
novērtēšanā noteiktie uzdevumi, kas novērtēšanas periodā
nav izpildīti
(norādīt, kuri uzdevumi pilnībā vai daļēji nav izpildīti
un uzdevumu izpildi kavējošos faktorus (personiski faktori,
valsts vai iestādes līmeņa faktori))
|
|
Amatpersonas pašnovērtējums
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
| 1.4. Amata pienākumu un uzdevumu
izpildes vērtējums |
| 1.4.1. Amatpersonas amata pienākumu un uzdevumu
izpildes pašnovērtējums
(raksturot savu amata pienākumu izpildes rezultātus, norādot
amata pienākumu izpildes kvalitatīvos rādītājus)
|
| |
| 1.4.2. Amatpersonas tiešā
vadītāja komentārs |
| |
| 1.4.3. Amatpersonas tiešā
vadītāja vērtējums par amatpersonas amata pienākumu
izpildi
(ierakstīt logā atbilstošo vērtējumu: 8, 6, 4 vai 2)
|
|
|
(vērtējums)
|
| 8 – amatpersona kvalitatīvi
veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz
izvirzītās prasības |
6 – amatpersona kvalitatīvi
veic amata (dienesta) pienākumus |
| 4 – amatpersona nepietiekami
kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem,
konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā
līdz nākamajai novērtēšanai |
2 – amatpersona nepietiekami
kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti
būtiski trūkumi |
|
| 2. Kompetences
(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi
– 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)
(ierakstīt logā aprēķināto kompetenču vērtējumu)
|
|
|
(vērtējums)
|
|
Nosaukums
|
Definīcija
|
Amatpersonas komentārs
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
Vērtējums
|
| |
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| 3. Dienesta disciplīna
(ierakstīt vērtējumu)
|
|
|
(vērtējums)
|
| 0,25 – izteikts
aizrādījums |
0,5 – piemērota
piezīme |
|
0,75 – piemērots rājiens |
1 – piemērota mēneša amatalgas samazināšana par
10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena
mēneša līdz sešiem mēnešiem |
|
1,25 – piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par
vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam
gadam |
1,5 – piemērota pazemināšana amatā |
|
| 4. Paplašinātā novērtēšana
(aizpilda, ja amatpersonai noteikta paplašinātā
novērtēšana)
|
| 4.1.
Paplašinātās novērtēšanas veicējs |
|
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| |
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| 4.2. Amatpersonas tiešā vadītāja
viedoklis par paplašinātajā novērtēšanā iegūto
informāciju |
| |
| 5. Pārrunu laikā izteiktie
argumenti |
|
Amatpersonas komentārs
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
| 6. Turpmākās darbības un
attīstības plāns |
| 6.1. Uzdevumi, kas sasniedzami nākamajā
novērtēšanas periodā, trūkumi, kurus nepieciešams
novērst
(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem
jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem,
sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu
izpildes termiņu)
|
|
Amatpersonas komentārs
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
| 6.2. Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā
(ja nepieciešams, norādīt, kādas izmaiņas būtu
nepieciešamas, lai pilnveidotu konkrēto amata aprakstu)
|
|
Amatpersonas komentārs
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
| 6.3. Mācību vajadzības
(īpašības, prasmes, iemaņas, zināšanas, kuras jāattīsta,
lai veicinātu darba efektivitāti. Mācību kursi, kurus būtu
nepieciešams apmeklēt)
|
| 6.3.1. Iepriekšējais periods |
|
Zināšanas, prasmes vai
kompetences,
kas bija jāattīsta
|
Attīstības pasākuma veids
|
Amatpersonas komentārs
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
|
|
| |
|
|
|
| 6.3.2. Nākamais periods |
|
Zināšanas, prasmes vai
kompetences,
kas jāattīsta
|
Attīstības pasākuma veids
|
Amatpersonas komentārs
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
|
| |
|
|
|
| |
|
|
|
| 6.4. Iespējamā karjeras attīstība
(amatpersonas iespējamā karjeras attīstība un tās
motivācija)
|
|
Amatpersonas komentārs
par vēlamajām izmaiņām
|
Amatpersonas tiešā vadītāja
komentārs
par amatpersonas karjeras izaugsmes potenciālu
|
|
|
|
| 7. Kopsavilkums |
| 7.1. Amata pienākumu izpildes vērtējums |
|
7.2. Kompetenču aprēķinātais vērtējums |
|
| 7.3. Dienesta disciplīnas vērtējums |
|
7.4. Kopējais vērtējums
(7.1. + 7.2. – 7.3)
|
|
| 7.5. Novērtējuma pakāpe
(15,75–18 = A 1, 11,5–15,5 = A 2, 7,25–11,2 5 =
B, < 7,25 = C)
|
|
| A 1 – atbilst noteiktajām
prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatā |
A 2 – atbilst noteiktajām
prasībām
|
| B – daļēji neatbilst
noteiktajām prasībām |
C – neatbilst noteiktajām
prasībām |
|
| Amatpersonas gala komentārs |
|
Amatpersonas tiešā vadītāja gala komentārs |
|
| Amatpersona |
|
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
| Amatpersonas tiešais vadītājs |
|
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
2. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
Vadītāja novērtējuma veidlapa
| Novērtējamā amatpersona |
| Vārds, uzvārds |
|
| Pilns amata nosaukums |
|
| Amatu saime un līmenis |
|
| Speciālā dienesta pakāpe |
|
| Amatā kopš |
|
| Novērtēšanas veids |
|
| Amatu grupas nosaukums |
|
| Novērtēšanas periods |
no |
|
līdz |
|
| Iepriekšējās novērtēšanas datums |
|
Iepriekšējais novērtējums
(kopējais vērtējums) |
|
| Novērtējamās
amatpersonas tiešais vadītājs |
|
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| Vērtēšanas
komisija |
|
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| |
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
|
Darbības un tās
rezultātu novērtējums
|
| 1. Amata pienākumu un uzdevumu
izpilde |
| 1.1. Iepriekšējā novērtēšanā
noteiktie uzdevumi un izpildes kritēriji |
|
Amatpersonas pašnovērtējums
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
| 1.2. Amatpersonai noteiktie amata
pienākumi |
|
Amatpersonas komentārs
(norāda amata pienākumu izpildes
kvantitatīvos rādītājus)
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
| 1.3. Tiesību aktos, amata aprakstā un
iepriekšējā amatpersonas darbības un tās rezultātu
novērtēšanā noteiktie uzdevumi, kas novērtēšanas periodā
nav izpildīti
(norādīt, kuri uzdevumi pilnībā vai daļēji nav izpildīti
un uzdevumu izpildi kavējošos faktorus (personiski faktori,
valsts vai iestādes līmeņa faktori))
|
|
Amatpersonas pašnovērtējums
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
| 1.4. Amata pienākumu un uzdevumu
izpildes vērtējums |
| 1.4.1. Amatpersonas amata pienākumu un uzdevumu
izpildes pašnovērtējums
(raksturot savu amata pienākumu izpildes rezultātus, norādot
amata pienākumu izpildes kvalitatīvos rādītājus)
|
| |
| 1.4.2. Novērtēšanas komisijas
komentārs |
| |
| 1.4.3. Novērtēšanas
komisijas vērtējums par amatpersonas amata pienākumu izpildi
(ierakstīt logā atbilstošo vērtējumu: 8, 6, 4 vai 2)
|
|
|
(vērtējums)
|
| 8 – amatpersona kvalitatīvi
veic amata (dienesta) pienākumus, to izpilde pārsniedz
izvirzītās prasības |
6 – amatpersona kvalitatīvi
veic amata (dienesta) pienākumus |
| 4 – amatpersona nepietiekami
kvalitatīvi veic kādu no amata (dienesta) pienākumiem,
konstatēti konkrēti trūkumi, kurus iespējams novērst periodā
līdz nākamajai novērtēšanai |
2 – amatpersona nepietiekami
kvalitatīvi veic amata (dienesta) pienākumus, konstatēti
būtiski trūkumi |
|
| 2. Kompetences
(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi
– 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)
(ierakstīt logā aprēķināto kompetenču vērtējumu)
|
|
|
(vērtējums)
|
|
Nosaukums
|
Definīcija
|
Amatpersonas komentārs
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
Vērtējums
|
| |
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| |
|
|
|
|
| 3. Dienesta disciplīna
(ierakstīt vērtējumu)
|
|
|
(vērtējums)
|
| 0,25 – izteikts
aizrādījums |
0,5 – piemērota
piezīme |
|
0,75 – piemērots rājiens |
1 – piemērota mēneša amatalgas samazināšana par
10–20 procentiem no mēneša amatalgas uz laiku no viena
mēneša līdz sešiem mēnešiem |
|
1,25 – piemērota pazemināšana dienesta pakāpē par
vienu pakāpi uz laiku no sešiem mēnešiem līdz vienam
gadam |
1,5 – piemērota pazemināšana amatā |
|
| 4. Paplašinātā novērtēšana
(aizpilda, ja amatpersonai noteikta paplašinātā
novērtēšana)
|
| 4.1.
Paplašinātās novērtēšanas veicēji |
|
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| |
|
|
(pilns amata nosaukums)
|
(vārds, uzvārds)
|
| 4.2. Novērtēšanas komisijas viedoklis par
paplašinātajā novērtēšanā iegūto informāciju |
| |
| 5. Pārrunu laikā izteiktie
argumenti |
|
Amatpersonas komentārs
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
|
|
|
| 6. Turpmākās darbības un
attīstības plāns |
| 6.1. Uzdevumi, kas sasniedzami nākamajā
novērtēšanas periodā, trūkumi, kurus nepieciešams
novērst
(lai veiktu kvalitatīvu nākamo novērtēšanu, uzdevumiem
jābūt iespējami precīzi definētiem, izmērāmiem,
sasniedzamiem, orientētiem uz konkrētu rezultātu un ar konkrētu
izpildes termiņu)
|
|
Amatpersonas komentārs
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
| 6.2. Nepieciešamās izmaiņas amata aprakstā
(ja nepieciešams, norādīt, kādas izmaiņas būtu
nepieciešamas, lai pilnveidotu konkrēto amata aprakstu)
|
|
Amatpersonas komentārs
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
| 6.3. Mācību vajadzības
(īpašības, prasmes, iemaņas, zināšanas, kuras jāattīsta,
lai veicinātu darba efektivitāti. Mācību kursi, kurus būtu
nepieciešams apmeklēt)
|
| 6.3.1. Iepriekšējais periods |
|
Zināšanas, prasmes vai
kompetences,
kas bija jāattīsta
|
Attīstības pasākuma veids
|
Amatpersonas komentārs
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
|
|
| |
|
|
|
| 6.3.2. Nākamais periods |
|
Zināšanas, prasmes vai
kompetences,
kas jāattīsta
|
Attīstības pasākuma veids
|
Amatpersonas komentārs
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
|
| |
|
|
|
| |
|
|
|
| 6.4. Iespējamā karjeras attīstība
(amatpersonas iespējamā karjeras attīstība un tās
motivācija)
|
|
Amatpersonas komentārs
par vēlamajām izmaiņām
|
Novērtēšanas komisijas
komentārs
par amatpersonas karjeras izaugsmes potenciālu
|
|
|
|
| 7. Kopsavilkums |
| 7.1. Amata pienākumu izpildes vērtējums |
|
7.2. Kompetenču aprēķinātais vērtējums |
|
| 7.3. Dienesta disciplīnas vērtējums |
|
7.4. Kopējais vērtējums
(7.1. + 7.2. – 7.3)
|
|
| 7.5. Novērtējuma pakāpe
(15,75–18 = A 1, 11,5–15,5 = A 2, 7,25–11,25 = B, <
7,25 = C)
|
|
| A 1 – atbilst noteiktajām
prasībām, var virzīt iecelšanai augstākā amatā |
A 2 – atbilst noteiktajām
prasībām
|
| B – daļēji neatbilst
noteiktajām prasībām |
C – neatbilst noteiktajām
prasībām |
|
| Amatpersonas gala komentārs |
|
Novērtēšanas komisijas gala komentārs |
|
| Amatpersona |
|
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
| Novērtēšanas komisijas
priekšsēdētājs |
|
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
| Novērtēšanas komisijas locekļi |
|
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
| |
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
| |
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
3. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845
Paplašinātās novērtēšanas veidlapa
| Novērtējamā amatpersona |
| Vārds, uzvārds |
|
| Pilns amata nosaukums |
|
| Speciālā dienesta pakāpe |
|
| Amatā kopš |
|
| Novērtēšanas veids |
|
| Novērtēšanas periods |
no |
|
līdz |
|
| Novērtējamās amatpersonas tiešais
vadītājs |
| Vārds, uzvārds |
|
| Pilns amata nosaukums |
|
| Paplašinātās vērtēšanas
veicējs |
| Vārds, uzvārds |
|
| Pilns amata nosaukums |
|
| Kompetences
(kompetences vērtējums: teicami – 10, ļoti labi – 8, labi
– 6, jāpilnveido – 4, neapmierinoši – 2)
(ierakstīt logā aprēķināto kompetenču vērtējumu)
|
|
|
(vērtējums)
|
|
Nosaukums
|
Rīcības rādītājs
|
Vērtējums
|
| |
|
|
| |
|
|
| |
|
|
| Paplašinātās vērtēšanas veicēja komentārs
|
|
|
|
| Paplašinātās vērtēšanas
veicējs |
|
|
|
|
(vārds, uzvārds)
|
(paraksts)
|
(datums)
|
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
4. pielikums
Ministru kabineta
2016. gada 20. decembra
noteikumiem Nr. 845 Kompetences un to rīcības rādītāji
1. Atsaucība un sadarbība
|
Definīcija
|
Rīcība, kas vērsta uz
palīdzības sniegšanu citiem (klientiem, kolēģiem), spēja
izprast citu vajadzības un atsaukties, kad tas ir nepieciešams.
Spējas un vēlme sadarboties ar citiem, lai sasniegtu noteiktu
mērķi vai atrisinātu problēmu |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Aktīvi rīkojas, lai izzinātu un izprastu klientu vajadzības.
Atbilstoši tām pielāgo savu darbību. Izvērtē klientu
apmierinātību. Uzņemas atbildību, ja rodas problēmas
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Uzklausa kolēģu un klientu vajadzības un rīkojas, lai
prasības izpildītu laikus un augstā kvalitātē
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Uzklausa un pozitīvi reaģē uz citu cilvēku (kolēģu,
klientu) paustajām vajadzībām un norādījumiem. Apzinīgi
izpilda kolēģu un klientu lūgumus, ņemot vērā viņu
vajadzības un prasības
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Izpilda kolēģu un klientu pieprasījumus. Dažkārt
nepieciešami atgādinājumi vai atkārtoti pieprasījumi
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Darbā ņem vērā tikai savas intereses. Nespēj noskaidrot un
izprast citu cilvēku vajadzības. Izrāda noraidošu attieksmi
pret kolēģiem un klientiem
|
2. Analītiska domāšana
|
Definīcija
|
Problēmas un situācijas
izpratne, sadalot to daļās un saskatot cēloņu un seku
sakarības, kā arī spēja izdarīt atbilstošus secinājumus.
Spēja sistematizēt, prasme izvēlēties prioritātes un
sastādīt plānu |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
| Teicami |
Pārsniedz
prasības
Kvalitatīvi analizē sarežģītu un liela apjoma informāciju.
Piemīt izcilas argumentācijas spējas, kas balstītas uz plašu
un vispusīgu informāciju (skaitļi, fakti, viedokļi). Ņem
vērā tiešas un netiešas cēloņsakarības, kas nosaka vai
ietekmē sekas gan tieši, gan pastarpināti. Piešķir nozīmi gan
faktiem, gan emocijām
|
| Ļoti labi |
Daļēji pārsniedz
prasības
Saskata cēloņus un sekas plašākā kontekstā, vairākos
līmeņos. Analizē un secinājumos ņem vērā situācijas
kontekstu, problēmu risināšanai izmanto dažādas pieejas. Spēj
piedāvāt vairākas alternatīvas
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Spēj saskatīt cēloņsakarību virknes un domāt vairākus
soļus uz priekšu (cēloņi un sekas var būt dažādi un
vairākos līmeņos). Spēj loģiski argumentēt viedokli,
sistematizēt, ņemot vērā cēloņus un to nozīmīgumu.
Veiksmīgi analizē neikdienišķas problēmas
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Saskata tiešas, vienkāršas sakarības, tiešu saistību starp
cēloņiem, faktiem un sekām. Balstās uz vienu analīzes modeli,
nespēj patstāvīgi norādīt uz alternatīvām. Neveic dziļāku
analīzi. Spēj sadalīt problēmas būtiskajās un nebūtiskajās.
Redz tikai atsevišķu problēmu cēloņus
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Uzskaita problēmas un faktus, nespējot tos pamatot vai
izskaidrot. Pamatojas uz ārējiem sekundāriem iemesliem
(piemēram, kāds teicis, ka tā ir; tā vienkārši jābūt).
Nespēj saskatīt sakarības, neatšķir cēloņus no sekām,
būtisko no nebūtiskā. Nespēj izdarīt loģiskus secinājumus.
Informāciju un problēmas uztver burtiski, neapšaubot
|
3. Konceptuāla domāšana
|
Definīcija
|
Spēja saskatīt sakarības starp
situācijām un procesiem, kuri nav acīmredzami saistīti. Prasme
identificēt būtiskākos jautājumus un pamatcēloņus
sarežģītās situācijās. Spēja domāt vispārinājumos un
radoši |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Spēj radīt konceptuāli jaunus un noderīgus risinājumus.
Spēj saskatīt sakarības starp situācijām un procesiem, kuri
iepriekš nav tikuši saistīti, un piedāvāt skaidrojumus
sarežģītām problēmām vai situācijām
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Saskata problēmas un sakarības, kas nav tieši saistītas un
nebalstās uz iepriekš iegūtajām zināšanām vai pieredzi.
Veido un pārbauda jaunus pieņēmumus un risinājumus
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Spēj formulēt vispārinošus secinājumus un pieņēmumus.
Izvērtējot situāciju, izmanto iepriekš definēto principu un
metožu kopumu. Spēj sasaistīt dažādas idejas un novērojumus
vienotā pamatpieejā (koncepcijā) un piemērot pieeju atbilstoši
konkrētajai situācijai. Prot vienkāršiem vārdiem, saprotamā
veidā un vispārinot pasniegt sarežģītu informāciju. Spēj
saskatīt būtisko
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Spēj formulēt vienkāršus vispārinājumus. Izvērtējot
problēmas, nemeklē jaunus risinājumus, balstās tikai uz
praktisku pieeju un iepriekšējo pieredzi. Strādājot ar
informāciju, ievēro atkārtotas lietas un līdzības, saskata
tendences un pretrunas. Dažādās situācijās meklē līdzīgo,
cenšas vispārināt
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Domā ļoti konkrēti. Neizmanto abstraktus jēdzienus vai
teorētisku situācijas analīzi. Rīkojas atbilstoši situācijai,
nesaskatot saiknes ar pagātni un nākotni. Nemācās no pieredzes,
pieļauj atkārtotas kļūdas. Nodarbojas ar sekundāru jautājumu
risināšanu, jo nespēj nodalīt būtisko
|
4. Iniciatīva
|
Definīcija
|
Aktīva rīcība, lai noteiktu un
risinātu problēmas, meklētu iespējas uzlabot darba rezultātus.
Spēja saskatīt un sagatavoties jaunām iespējām nākotnē.
Gatavība darīt vairāk, nekā to prasa formālie amata
pienākumi |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Aktīvi rīkojas, lai sasniegtu ilgtermiņa mērķus. Spēj
iesaistīt citus papildu pienākumu veikšanā (brīvprātīgi
papildu pienākumi, atbildība). Paredz un sagatavo risinājumus
nākotnes problēmām. Spēj saskatīt iespējas vairāk nekā gadu
uz priekšu
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Saskata jaunas iespējas un problēmas, kas var rasties
nākotnē. Analizē iespējamos šķēršļus un meklē
risinājumus, lai sagatavotos nākotnes iespējām vai izvairītos
no krīzes. Ņem vērā mainīgo situāciju, plānojot un paredzot
izmaiņas. Meklē papildu informāciju, lai uzlabotu rīcības
plānu. Pēc savas iniciatīvas meklē papildu informāciju, lai
nodrošinātu kvalitatīvāku darba rezultātu
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Strādā patstāvīgi. Gatavs pieņemt lēmumus un uzņemties
problēmu risināšanu. Ja darba gaitā rodas sarežģījumi,
gatavs pielikt papildu pūles, lai sasniegtu vēlamo rezultātu.
Analizē iespējas, ko piedāvā situācija, un plāno savu
rīcību saskaņā ar tām. Spēj saskatīt iespējas tuvākajā
perspektīvā
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Pārsvarā gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu
darba uzdevumus. Pienākumus veic pēdējā brīdī pirms darba
izpildes termiņa beigām. Iniciatīvu izrāda reti
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Izvēlas savus darba pienākumus atbilstoši tam, cik liela
piepūle nepieciešama uzdevuma veikšanai. Ja rodas problēma,
necenšas to risināt, bet gaida citu iejaukšanos vai palīdzību.
Saredz iespējas, bet nerīkojas, kamēr nesaņem uzdevumu
|
5. Orientācija uz attīstību
|
Definīcija
|
Apzināti analizē savas personības
stiprās un vājās puses, lai noteiktu attīstības vajadzības un
uzlabotu personīgo un iestādes sniegumu. Īsteno attīstības
vajadzības, pamatojoties ne tikai uz darba devēja iniciatīvu,
bet arī pašmācības ceļā |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Definē personiskos attīstības mērķus, balstoties uz
iestādes un struktūrvienības attīstības mērķiem. Izmanto
pārmaiņas kā iespēju attīstīt vai iegūt jaunas prasmes un
zināšanas. Seko līdzi procesiem ārējā vidē, lai laikus
plānotu un īstenotu jaunu kompetenču, prasmju un zināšanu
ieguvi. Iegūst papildu zināšanas ne tikai savas darbības jomā,
bet arī par citām valsts pārvaldes funkcijām, tādā veidā
paplašinot izpratni par valsts pārvaldes darbību
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Izvirza izaicinošus mērķus un standartus sava darba izpildei,
lai sekmētu profesionālo izaugsmi. Aktīvi un pastāvīgi
pilnveido profesionālās prasmes un personiskās īpašības.
Uzņemas darbus, kas veicina izaugsmi
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Izmēģina jaunus mācīšanās paņēmienus, lai veicinātu
savu un citu attīstību. Pilnvērtīgi izmanto mācīšanās
iespējas darba situācijās. Pilnveido darba veikšanas
paņēmienus un papildina zināšanas savas darbības jomā
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Pastāvīgi analizē savu darbību un lūdz citiem atgriezenisko
saiti, lai noskaidrotu trūkumus un iespējas pilnveidot darba
izpildi. Izmanto mācīšanās iespējas, taču neizrāda
personīgo iniciatīvu orientācijā uz attīstību un necenšas
profesionāli pilnveidoties pašmācības ceļā
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Neapzinās savus trūkumus un neatzīst tos, arī ja uz tiem
norāda citi. Neizmanto attīstības iespējas un nemeklē tās
|
6. Spēja pieņemt lēmumus un
uzņemties atbildību
|
Definīcija
|
Spēja pieņemt lēmumus, izvērtējot
informāciju un uzņemoties atbildību par tiem |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Spēj pieņemt arī nepopulārus lēmumus, tajā skaitā arī
paaugstināta stresa situācijās. Izvērtējot riskus, spēj
pieņemt lēmumus arī situācijās, kad nav pilnīgas
informācijas
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Pieņem skaidrus, konkrētus lēmumus, apsverot iespējamos
riskus. Spēj ātri pieņemt pamatotus lēmumus kritiskās
situācijās
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Izmanto dažādas pieejas lēmumu pieņemšanai: konsultējas ar
citiem, iesaista ekspertus. Spēj patstāvīgi veidot viedokli,
balstoties uz apkopotajiem ekspertu viedokļiem. Ir pārliecināts
par pieņemtajiem lēmumiem, gatavs tos aizstāvēt
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Situācijās, ja apstākļi to prasa, uzņemas atbildību un
pieņem lēmumus, bet cenšas sākotnēji iegūt citu atbalstu un
izvairīties no nepopulāriem lēmumiem. Nejūtas pārliecināts,
gatavs viegli mainīt lēmumus. Izmanto vienkāršotu pieeju
lēmumu pieņemšanā un izvairās no atbildīgu lēmumu
pieņemšanas
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nav spējīgs patstāvīgi pieņemt lēmumus. Izvairās no
atbildības. Paļaujas uz citu viedokli
|
7. Orientācija uz rezultātu
sasniegšanu
|
Definīcija
|
Vēlme veikt uzdevumus arvien labāk,
izvirzīt mērķus, kas nav viegli sasniedzami, un mērķtiecīgi
strādāt, lai tos sasniegtu. Spēja saskatīt, novērtēt un
radīt jaunas iespējas iestādes attīstībai un tās
īstenot |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Izvirza izaicinošus mērķus sev un citiem. Izmēģina jaunas
pieejas un metodiski strādā, lai sasniegtu mērķus. Izrāda
gatavību uzņemties papildu slodzi ilgākā laikposmā. Nosakot
mērķus, izvērtē nepieciešamos ieguldījumus un ieguvumus,
uzņemas saprātīgu risku, lai sasniegtu labākus rezultātus
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Nosaka personiskus mērķus, seko saviem standartiem, kas var
būt augstāki par formāli noteiktajiem. Analizē sava darba
rezultātus, uzlabo darba metodes, lai paaugstinātu
efektivitāti
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Uzticētos uzdevumus veic rūpīgi un pamatīgi. Seko citu
izvirzītajiem mērķiem un iegulda pūles, lai sasniegtu
rezultātus. Rezultatīvi veic uzdevumus bez citu kontroles
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Uzdevumus izpilda, ja ir stingri noteikti termiņi un skaidri
definētas prasības. Nepieciešama vadības kontrole
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nepievērš uzmanību struktūrvienības mērķiem un darbības
rezultātu rādītājiem, nesaista savu rīcību ar
struktūrvienības mērķu sasniegšanu
|
8. Rezultātu sasniegšana
|
Definīcija
|
Prasme plānot un nodrošināt savu un
struktūrvienības darbu tā, lai tiktu sasniegts plānotais
mērķis un rezultāts |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Neatlaidīgi virzās uz mērķu sasniegšanu, novērš
šķēršļus, lai sasniegtu rezultātu. Nodrošina profesionālu
augstas kvalitātes darbu pat detaļu līmenī
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Izstrādā procedūras kvalitātes nodrošināšanai, mudina
darbiniekus tās ievērot. Veido vai pastāvīgi pilnveido
iekšējās kvalitātes kontroles sistēmu
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Skaidri definē uzdevumus, nosaka prioritātes un rīcības
soļus. Pārbauda darba kvalitāti, nepieņem prasībām
neatbilstošu, nekvalitatīvu darba izpildi. Palīdz labot
kļūdas, laikus paredz iespējamās grūtības un rīkojas, lai
tās mazinātu
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Sadala darbus atbilstoši darbinieku prasmēm. Pārbauda darba
rezultātu, bet nepamana vai ignorē kļūdas
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nenosaka skaidrus uzdevumus, prioritātes un rīcības soļus.
Nedomā par iespējām uzlabot darba kvalitāti, produktivitāti un
efektivitāti. Darba rezultātu pieņemšanā nepamana vai ignorē
kļūdas
|
9. Darba plānošana, organizēšana
un kontrole
|
Definīcija
|
Prasme noteikt prioritātes, plānot,
organizēt un kontrolēt savu un citu darbu īsā un ilgstošā
laikposmā, nodrošinot efektīvu laika un resursu izmantošanu.
Prasme ietver ne tikai plānu izstrādāšanu, bet arī regulāru
darba un plāna atbilstības pārbaudi un nepieciešamo labojumu
veikšanu. Prasme ietver pieejamās informācijas pārbaudi, lomu
un funkciju skaidru definēšanu darba procesā, informācijas
glabāšanu, darba rezultātu atbilstības pārbaudi noteiktajiem
kvalitātes kritērijiem |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Plānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā darbinieku
noslogotību, resursu pieejamību, iespējamās izmaiņas. Ātri
reaģē uz izmaiņām. Spēj kontrolēt vairākus procesus
paralēli. Efektīvi izmanto resursus. Jūtas atbildīgs ne tikai
par personīgajiem, bet arī par kolēģu darba rezultātiem.
Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un
pārraudzīšanu
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Veido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus.
Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot ne tikai savu, bet arī
citu darbu ilgākā laikposmā. Pamana neefektīvu plānošanu un
nepilnības citu darba organizēšanā
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Darbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj
noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt
uzdevumus. Adekvāti izvēlas svarīgāko un organizē darbu
noteiktā sistēmā. Uzdevumus deleģē, balstoties uz formālo
pienākumu sadali. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem
vienlaikus. Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt
reālus izpildes termiņus
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Spēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut
kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju.
Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt
termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām
piemērojas pārmaiņām
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu.
Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi
veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto
neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā
|
10. Rūpes par kārtību, precizitāti
un kvalitāti
|
Definīcija
|
Nodrošina sava un citu darba
precizitāti un kvalitāti, pārbaudot vai uzraugot datus un darbu
un (vai) izveidojot un uzturot darba un informācijas
organizēšanas sistēmas |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Ierīko jaunas, detalizētas, kompleksas sistēmas, lai
veicinātu kārtību un uzlabotu datu kvalitāti. Konstatē jaunas
vajadzības un piedāvā to risinājumu
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Uzrauga darba izpildes gaitu, salīdzinot to ar darbu plānu vai
grafiku. Uzrauga datus, atklāj vājās vietas vai trūkstošus
datus un meklē informāciju, lai saglabātu kārtību, rūpējas
par esošo sistēmu un (vai) kārtības uzlabošanu. Attīsta un
izmanto informācijas organizēšanas sistēmas
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Rūpīgi pārbauda informācijas vai sava darba precizitāti.
Uzrauga citu darba kvalitāti, pārbauda, lai pārliecinātos, ka
tiek ievērotas procedūras. Uztur skaidrus un detalizētus savas
un citu darbības reģistrus. Uztur skaidru, detalizētu un citiem
nodarbinātajiem atbilstoši vajadzībai pieejamu informāciju par
pildāmajiem uzdevumiem
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Rīkojas, lai panāktu skaidrību, – vēlas, lai prasības,
uzdevumi un dati būtu maksimāli skaidri un, vēlams, formulēti
rakstiski. Reizēm pieļauj neuzmanības kļūdas vai izpilda darbu
prasībām neatbilstošā kvalitātē
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nepievērš uzmanību darba precizitātei un kvalitātei,
necenšas to uzlabot
|
11. Pārmaiņu vadīšana
|
Definīcija
|
Efektīvu un kvalitatīvu pārmaiņu
un iestādes pārveides procesa mērķtiecīga vadīšana |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Veido vidi, kas veicina un iedrošina pārmaiņas un
inovācijas. Izceļ un skaidro iestādē veiksmīgu pārmaiņu vai
inovāciju pieredzi. Personiski sniedz skaidru vīziju par
pārmaiņu ietekmi
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Veido sasaisti starp iestādes/struktūrvienības mērķiem un
pārmaiņu procesa mērķiem. Atklāti runā par pārmaiņu procesa
plusiem un mīnusiem un kopīgi ar darbiniekiem izstrādā
stratēģijas pārmaiņu vadīšanai
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Izceļ pārmaiņu procesa ieguvumus un priekšrocības. Skaidro
pārmaiņu radītās iespējas un to, kā tās ietekmēs praksi.
Identificē efektīvās darbības, kuras nepieciešams saglabāt.
Apzinās iemeslus, kas rada pretestību pārmaiņām, un veic
pasākumus, lai to mazinātu
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Apzinās un pieņem pārmaiņu nepieciešamību. Skaidro
pārmaiņu procesu, sekas un pamatojumu tiem, kurus tās ietekmēs,
taču neizrāda personīgo iesaistīšanos un neprot pārliecināt
par pārmaiņu procesa ieguvumiem. Ierosina diskusiju par
pārmaiņu procesu, bet piedalās tajā ar novērotāja
attieksmi
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Noliedz pārmaiņu nepieciešamību vai to, ka gaidāmas
pārmaiņas. Izvairās no komunikācijas par pārmaiņām. Nejautā
un neuzklausa darbinieku viedokļus un ieteikumus pārmaiņu
īstenošanā. Izvēlas direktīvu pieeju pārmaiņu
īstenošanā
|
12. Stratēģisks redzējums
|
Definīcija
|
Spēja definēt un pārvērst
darbībā iestādes vai nozares attīstības stratēģisko
vīziju |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Vada iestādes attīstības vīzijas izstrādi. Definē un
apzināti pauž vīziju un stratēģiju plašāku valsts
attīstības mērķu kontekstā. Raksturo vīziju un vērtības
saprotamā un viegli uztveramā veidā, lai panāktu darbinieku
līdzdalību un iesaistīto personu uzticēšanos. Identificē,
konceptualizē un sintezē jaunus virzienus vai saistības starp
iestādes vērtībām un pārveido tās iestādes darbības
prioritātēs
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Paredz šķēršļus un iespējas iestādei un atbilstoši
pielāgo savu rīcību. Definē problēmas, izstrādā iespējas un
izvēlas risinājumus atbilstoši iestādes stratēģijai un
vīzijai. Enerģiski un pārliecinoši popularizē stratēģiskos
mērķus kolēģiem un padotajiem
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Sadarbojas ar darbiniekiem, lai noteiktu darbības mērķus un
plānus un nodrošinātu atbilstību stratēģiskajam virzienam.
Skaidri definē un veicina darbinieku ieguldījumu iestādes
mērķu sasniegšanā. Seko līdzi komandas darbībai, lai
nodrošinātu atbilstību stratēģiskajai virzībai un iestādes
vērtībām. Regulāri popularizē iestādi, tās stratēģisko
vīziju un vērtības klientiem, iesaistītajām personām un
partneriem. Novērtē atšķirību starp esošo stāvokli un
vēlamo attīstības virzienu nākotnē un nosaka efektīvākos
veidus, kā atšķirību mazināt
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Komunicē ar darbiniekiem un skaidro stratēģisko vīziju savas
atbildības jomā, bet ir mazāk aktīvs jaunu stratēģiskās
attīstības virzienu noteikšanā. Pārsvarā identificē
iespējamos virzienus nākotnē atbilstoši esošajai
stratēģijai. Pastāvīgi analizē savu virzību un atbilstību
iestādes mērķiem un sasniedzamajiem rezultātiem. Pielāgo
personīgos darba mērķus darba jomas attīstības mērķiem
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Trūkst stratēģiska redzējuma vai nevēlas apzināt jaunus
stratēģiskos virzienus
|
13. Sadarbība ar kolēģiem
|
Definīcija
|
Spējas un vēlme sadarboties ar
citiem grupas ietvaros, strādāt komandā. Prasme uzklausīt citus
un veidot efektīvu komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu
iesaistīto personu starpā. Rīcība, kas vērsta uz veiksmīgu
sadarbību ar kolēģiem, lai veicinātu komandas mērķu
sasniegšanu. Spēja uzturēt labas attiecības ar komandas
biedriem, apmainīties ar nozīmīgu informāciju, veidot kopīgas
komandas izjūtu. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un
sadarboties ar vadību un kolēģiem, izmantojot piemērotu
komunikācijas veidu |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Veido un uztur komandas garu. Rīkojas, lai risinājumi un
lēmumi tiktu pieņemti, balstoties uz vienprātību. Izrāda
izpratni par citu komandas dalībnieku rīcības cēloņiem.
Palīdz atrisināt grupas iekšējos konfliktus
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Labprāt uzņemas papildu pienākumus, kas veicina komandas
mērķu sasniegšanu. Veicina pozitīvu sadarbību un visu
dalībnieku iesaistīšanos komandas darbā. Spēj analizēt un
konstruktīvi izvērtēt citu idejas un priekšlikumus, izsaka
atzinību par citu idejām un priekšlikumiem
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Strādā komandas labā. Piedāvā savu palīdzību un atbalstu,
ja uzskata, ka tas ir nepieciešams. Ciena un izprot citu viedokli,
pozitīvi novērtē citu ieguldījumu komandas darbā. Piedāvā
jaunas idejas un risinājumus
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Piedalās komandas darbā, pauž pozitīvu attieksmi pret
komandas locekļiem. Nesniedz priekšlikumus un nepauž viedokli
pēc savas iniciatīvas. Nodod tālāk svarīgu informāciju.
Atbalsta komandas lēmumus. Dara to, ko komanda prasa
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nepiedalās komandas darbā. Necenšas uzturēt kontaktus ar
citiem. Ar savu uzvedību var izraisīt konfliktus
|
14. Sadarbība ar sabiedrību
|
Definīcija
|
Prasme uzturēt pastāvīgus kontaktus
ar cilvēkiem, noskaidrot sabiedrības vajadzības un attiecīgi uz
tām reaģēt, veidot savstarpējās attiecības, ar pozitīvu
sadarbību uzlabot iestādes prestižu. Sabiedriskums,
komunikabilitāte. Prasme uzklausīt citus un veidot efektīvu
komunikāciju, kas nodrošina atklātu saziņu iesaistīto personu
starpā. Prasme un vēlēšanās kontaktēties un sadarboties ar
klientiem, izmantojot piemērotu komunikācijas veidu un
kanālu |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Komunicē stratēģiski, lai sasniegtu noteiktus mērķus
(plāno tādus aspektus kā optimālais ziņojuma saturs, laiks un
auditorija). Identificē un skaidro iestādes politiku un
procedūras informācijas aprites jomā vadībai, padotajiem un
kolēģiem. Publiski uzstājoties, skaidri un saprotami spēj
atbildēt uz neskaidriem jautājumiem ne tikai savas, bet visas
iestādes kompetencē esošo jautājumu jomā
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Izmanto dažādus komunikācijas kanālus un mūsdienīgus
tehniskos līdzekļus, lai nodrošinātu informācijas nonākšanu
pie adresāta. Veicina divvirzienu komunikāciju ar iesaistītajām
pusēm. Izmanto auditorijai piemērotus argumentācijas veidus,
apzinās auditorijas vērtības, uzskatus un informētības
līmeni. Izvairās no formālisma komunikācijā. Spēj saprotami
izskaidrot sarežģītus jautājumus. Sarežģītus vai
nepatīkamus (nepopulārus) jautājumus skaidro taktiski un
diplomātiski. Patstāvīgi sagatavojas un bez pamudinājuma
uzstājas publiski. Spēj sniegt argumentētas atbildes savas
kompetences jomā
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Rīkojas, lai nodrošinātu efektīvu informācijas apriti
iestādē un ar iesaistītajām personām ārpus iestādes. Bez
kavēšanās informē par svarīgākajiem notikumiem vadību,
saistītās struktūrvienības, pakļautībā esošos darbiniekus,
sadarbības partnerus, klientus. Bez pamudinājuma argumentē savu
un komandas viedokli un lēmumus. Prot kontaktēties ar dažādām
auditorijām un publiski iepazīstināt ar idejām. Izvairās no
emociju izpausmēm, kas var negatīvi ietekmēt darba rezultātus.
Spēj publiski uzstāties, skaidri un saprotami izklāstīt
prezentējamās tēmas būtību. Uzklausa citus nepārtraucot
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Ir pieejams komunikācijai. Pārliecinās, vai ir pareizi
sapratis informāciju. Nemeklē komunikācijas iespējas, neveicina
divvirzienu komunikāciju. Atgriezenisko saiti sniedz pēc
pamudinājuma. Publiski uzstājas ar grūtībām, atbildes uz
jautājumiem sniedz nepārliecinoši vai nesniedz vispār
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Neinformē par svarīgākajiem notikumiem un lēmumiem vadību
un/vai darbiniekus. Liek šķēršļus informācijas apritei un
komunikācijai. Bez pamudinājuma neargumentē savus lēmumus un
komandas viedokli. Izvairās no ideju izklāsta publiski vai
plašākai auditorijai, tajā skaitā iekšējās sanāksmēs.
Komunicējot ar citiem, nespēj apvaldīt negatīvās emocijas.
Neuzklausa citu domas un nespēj pieņemt argumentētu viedokli,
necenšas izprast sarunu biedru, reizēm pārtrauc runātāju vai
runā vienlaikus ar to
|
15. Ētiskums
|
Definīcija
|
Iestādes (valsts pārvaldes) misijas,
vērtību un ētikas principu pieņemšana un ievērošana,
interešu konflikta nepieļaušana, disciplīnas ievērošana.
Līdzdalība noziedzīgu nodarījumu atklāšanā valsts
dienestā |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Definē ētikas vērtības, rīkojas atbilstoši tām, kā arī
palīdz citiem izprast ētikas principus un normas. Nodrošina
ētikas normu ievērošanu. Ievēro ētikas normas privātajā
darbībā, nenodarbojas ar interešu lobēšanu. Ir paraugs citiem,
veicinot sabiedrības uzticību iestādei un valsts pārvaldei
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Ievēro ētikas principus, palīdz citiem risināt ētiskas
dilemmas. Tieši un atklāti rīkojas situācijās, ja ir aizdomas
par ētikas normu pārkāpumiem. Piemīt augsta tiesiskā
apziņa
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Attiecībās ar citiem ievēro ētikas principus. Identificē
ētiskās dilemmas un interešu konflikta situācijas un rīkojas,
lai no tām izvairītos. Izvēloties rīcības alternatīvas,
identificē un līdzsvaro pretrunīgas vērtības. Identificē un
apsver situāciju dažādos ētiskos aspektus
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Rīkojas, lai ievērotu ētikas normas. Uzņemas atbildību par
savu rīcību, taču nespēj pamatot to un paredzēt tās sekas.
Rīkojas atkarībā no situācijas
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nespēj izturēties ar cieņu, saglabāt neatkarību un
nepakļauties ietekmei. Profesionālās darbības rezultātā
iegūto informāciju un darba resursus izmanto arī personīgās
interesēs, izmanto amata priekšrocības personīgā labuma
gūšanai. Laikus nesniedz informāciju par amatu savienošanu.
Pildot darba pienākumus, nodarbojas ar interešu lobēšanu.
Neievēro ētikas normas privātajā darbībā
|
16. Personīgā atbildība
|
Definīcija
|
Patstāvība, atbildīgums un
apzinīgums amata pienākumu izpildē. Spēja atbildīgi izpildīt
pienākumus. Nav nepieciešama papildu kontrole un uzraudzība.
Vēlme paaugstināt savu kvalifikāciju. Spēja patstāvīgi
izpildīt uzdevumu, ar pašiniciatīvu uzņemties pienākumus un
uzdevumus, aktīvi iesaistīties problēmsituāciju risināšanā,
izpildīt saistības, uzdotos pienākumus paveikt termiņā.
Entuziasms |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu un sasniedz darba
rezultātus. Rīkojas atbildīgi, seko līdzi savai un kolēģu
darba izpildei, lai sasniegtu labākus darba rezultātus
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Uzņemas atbildību sava amata ietvaros, patstāvīgi risina
problēmjautājumus. Vēršas pie vadības tikai galējas
nepieciešamības gadījumā
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Patstāvīgi plāno un organizē savu darbu, saskaņo savus
plānus ar struktūrvienības vadītāju. Pienākumus veic
patstāvīgi, kontrolē darbu izpildes termiņus un iekļaujas
tajos
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Gaida rīkojumus vai instrukcijas, lai izpildītu darba
uzdevumus. Veic pienākumus pēdējā brīdī pirms darba izpildes
termiņa beigām. Darba rezultātus pilnveido pēc norādījumu
saņemšanas
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Darba uzdevumu veikšanai nepieciešami atgādinājumi un
pastāvīga uzraudzība
|
17. Personāla vadība
|
Definīcija
|
Prasmju un personības īpašību
kopums, kas ļauj efektīvi dot uzdevumus padotajiem, nodrošināt
atgriezenisko saikni, panākt padoto atbalstu izvirzītajiem
uzdevumiem, motivēt viņus darbam. Padoto attīstības
veicināšana, nodrošinot atbalstošu vidi to motivācijas
stiprināšanai, snieguma pilnveidošanai un profesionālās
izaugsmes veicināšanai. Vēlme un spēja uzņemties līdera lomu,
organizēt komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu sasniegšanu.
Spēja veidot pozitīvas attiecības starp komandas dalībniekiem,
rūpēties par komandu un motivēt to kopīgo mērķu
sasniegšanai. Spēja veidot un uzturēt ar cilvēkiem pozitīvas
attiecības vai kontaktus (savā iestādē un ārpus tās), kas
palīdz vai nākotnē varētu palīdzēt ar darbu saistīto mērķu
sasniegšanai |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Aktīvi un pēc paša iniciatīvas uzņemas līdera lomu un
efektīvi organizē komandas darbu, lai nodrošinātu mērķu
sasniegšanu. Vienmēr laikus atrisina iekšējos konfliktus
komandā. Ar savu rīcību iedvesmo citus kopīgam darbam. Uzņemas
pilnu atbildību par komandas darba rezultātiem. Uztver un
analizē darbinieku noskaņojumu un motivācijas līmeni, rīkojas,
lai to paaugstinātu vai uzturētu augstā līmenī. Apzinās un
īsteno savas iespējas iedvesmot un virzīt darbiniekus
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Pārstāv komandas intereses un reputāciju lielākas iestādes
ietvaros. Veido komandas kopējo vīziju, veicina komandas
dalībnieku savstarpējo sadarbību, atbalstu un attīstību.
Darbojas sistemātiski un konsekventi, lai novērstu destruktīvu
opozīciju vai nopietnus šķēršļus. Mudina darbiniekus izmantot
iespējas attīstībai, veicina talantīgu darbinieku izaugsmi.
Mērķtiecīgi izmanto atgriezenisko saiti, lai veicinātu
darbinieku attīstību
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Informē un iesaista grupas dalībniekus kopīgo lēmumu
pieņemšanā, izskaidro sarežģītas idejas un plānus
vienkāršā veidā. Veicina grupas dalībnieku patstāvību un
iniciatīvu. Izmanto dažādas metodes, lai paaugstinātu komandas
produktivitāti un veidotu pozitīvu gaisotni (piemēram, kopīga
pieredze, komandas simboli). Atrisina iekšējos konfliktus
komandā. Ar savu uzvedību rāda labu piemēru. Motivē
darbiniekus sasniegt mērķus, kā arī nodrošina konstruktīvu,
uz attīstību orientētu atgriezenisko saiti
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Pārsvarā virza un informē komandas dalībniekus, kā arī
pārliecinās, vai komandai ir uzdevumu veikšanai nepieciešamie
resursi, kontrolē komandas darba efektivitāti. Neiesaista
komandas dalībniekus ideju ģenerēšanā vai lēmumu
pieņemšanā, necenšas izvērtēt darbinieku atbilstību
konkrēto uzdevumu veikšanai. Dažreiz izmanto formālo
autoritāti, ja nevar vadīt citā veidā. Nespēj nodrošināt
darbiniekiem atgriezenisko saiti, necenšas noskaidrot darbinieku
motivācijas līmeni un intereses
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Neuzņemas komandas vadību, nevēlas uzņemties atbildību par
citiem komandas dalībniekiem. Necenšas organizēt grupas darbu.
Neuztic atbildību padotajiem, apslāpē citu iniciatīvu. Ja
nepieciešams pieņemt lēmumus, paļaujas uz sava amata
autoritāti un uzspiež savu viedokli. Nesaprot darbinieku
attīstības vajadzības. Ar savu attieksmi atņem darbiniekiem
drosmi un entuziasmu. Nesniedz un neuzskata par vajadzīgu
nodrošināt darbiniekiem atgriezenisko saiti
|
18. Darba plānošana
|
Definīcija
|
Prasme noteikt prioritātes un plānot
savu darbu īsā un ilgstošā laikposmā, nodrošinot efektīvu
laika un resursu izmantošanu |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Plānojot dažādus uzdevumus, ņem vērā resursu pieejamību,
iespējamās izmaiņas. Ātri reaģē uz izmaiņām. Efektīvi
izmanto resursus. Jūtas atbildīgs par personīgajiem darba
rezultātiem. Labprāt uzņemas komandas darba organizēšanu un
pārraudzīšanu
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Veido kompleksus īstermiņa un ilgtermiņa rīcības plānus.
Prot noteikt prioritātes. Spēj plānot darbu ilgākā laikposmā.
Pamana neefektīvu plānošanu un nepilnības citu darba
organizēšanā
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Darbu plāno, pamatojoties uz noteiktajām prioritātēm. Spēj
noteiktā laikā ar paredzētajiem resursiem patstāvīgi veikt
uzdevumus. Prot strādāt ar dažādiem uzdevumiem vienlaikus.
Mainoties situācijai, pārskata plānus, spēj noteikt reālus
izpildes termiņus
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Spēj plānot savu darbu viena uzdevuma ietvaros. Var pieļaut
kļūdas, neatbilstoši izvērtēt pieejamo informāciju.
Grūtības sagādā darbs ar paralēliem uzdevumiem. Mēdz kavēt
termiņus un netiek galā ar lielu darba apjomu. Ar grūtībām
piemērojas pārmaiņām
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Nespēj plānot savu darbu vai ievērot citu piedāvāto plānu.
Strādā pavirši. Nenosaka prioritātes. Nespēj patstāvīgi
veikt plašākus vai apjomīgākus uzdevumus. Resursus izmanto
neefektīvi. Efektīvi strādā tikai ciešā uzraudzībā
|
19. Lojalitāte
|
Definīcija
|
Rīcība, lai saskaņotu savu
uzvedību ar valsts pārvaldes un iestādes vajadzībām,
prioritātēm un mērķiem |
|
Vērtējums
|
Rīcības
rādītāji
|
|
Teicami |
Pārsniedz prasības
Rīcība un prioritātes vienmēr atbilst valsts pārvaldes un
iestādes vajadzībām. Attieksmē un komunikācijā izrāda
lojalitāti pret iestādi. Dod priekšroku iestādes ilgtermiņa
ieguvumiem (piemēram, ierosina izmaksu vai štatu samazināšanu
savā struktūrvienībā, uzņemas papildu uzdevumus) pretstatā
savas struktūrvienības īstermiņa ieguvumiem, aicina arī citus
rīkoties iestādes ilgtermiņa mērķu sasniegšanas vārdā
|
| Ļoti
labi |
Daļēji pārsniedz prasības
Paliek uzticīgs lēmumiem, kas atbilst iestādes mērķiem, pat
ja tie ir nepopulāri. Prasmīgi skaidro pieņemto lēmumu
nepieciešamību, gan vārdos, gan darbos izrāda savu atbalstu
tiem
|
| Labi |
Atbilst prasībām
Izprot un aktīvi atbalsta iestādes misiju un mērķus;
pieskaņo savu rīcību un prioritātes iestādes vajadzībām,
izprot sadarbības nepieciešamību, lai sasniegtu iestādes
lielāka mēroga mērķus. Pauž pozitīvu un lojālu attieksmi
pret valsts pārvaldi un iestādi, izrāda lepnumu par tās
sasniegumiem. Uzticams komandas biedrs
|
|
Jāpilnveido |
Daļēji atbilst prasībām
Izrāda lojalitāti, vēlmi palīdzēt kolēģiem veikt
uzdevumus, ievēro vadītāju norādījumus. Lielākoties uzticams
komandas biedrs, tomēr atsevišķās situācijās izrāda, ka
iestādes intereses nav prioritāras
|
|
Neapmierinoši |
Neatbilst prasībām
Veic nepieciešamo minimumu, lai nezaudētu darbu. Nav uzticams
komandas biedrs
|
Iekšlietu ministra vietā –
Ministru prezidenta biedrs,
ekonomikas ministrs Arvils Ašeradens
|
|
Saistītie dokumenti
-
Tiesību akti, kuriem maina statusu
-
Izdoti saskaņā ar
-
Anotācija / tiesību akta projekts
-
Politikas plānošanas dokuments
-
Citi saistītie dokumenti
|
